Организационное поведение

Выбирая человека для работы, для исполнения им какой-либо роли, организация исходит из того, что он ей нужен. В связи с этим удержание человека и его адаптация к организации – важная задача, за решение которой ответственны менеджеры. Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько человек мотивирован на это вхождение, и от того, насколько организация в состоянии его удержать. Так, если человек весьма мотивирован на работу в организации, то он будет стараться преодолеть трудности и добиваться того, чтобы адаптироваться к организационному окружению.

Если же мотивация вхождения недостаточная, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, уйдя из организации, или остаться до разрастания конфликта между ним и организационным окружением. Однако если человек даже не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться адаптации к новым условиям. Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается самым трудным. Оставаясь какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется к ней.

Для того чтобы удержать человека в организации, можно применять различные методы. Это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, обещания продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, возможностей обучения и развития за счет организации, жилья на льготных условиях и т. д.

На этапе вхождения человека в организацию она должна решать одновременно три основные задачи:

• заинтересовывать человека в работе в организации;

• разрушать его старые поведенческие нормы и привычки;

• обучать его новым нормам поведения, общения и взаимодействия в коллективе.

Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов.

Следует учитывать при этом, что при вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недозагруженность на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий, а также постановка очень сложных задач и большая загрузка на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими случаями.

Благоприятной является постановка таких задач, которые могут быть решены новым работником самостоятельно и несут элемент вызова и необычности. Кроме того, для решения данных задач должны требоваться действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае у нового работника возникает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу правильности предыдущих опыта и знаний.

Следует иметь в виду, что быстрой адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в них работников, имеющих значительный опыт работы в данной организации. Этот прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить тесный контакт с ним. Ошибочные выводы и взгляды новичков могут быть успешно предотвращены, если с ними постоянно работает опытный член организации, который выступает как бы мостом перехода “промежуточной” культуры группы новичков в культуру организации.

Средствами, способствующими удержанию нового члена в организации и адаптации его к организационному окружению, являются беседы с руководством, даваемые разъяснения и рекомендации. Это придает новичку уверенность, снижает ощущение потерянности и ненужности, повышает его чувство причастности к делам данной организации.

Благоприятный процесс вхождения человека в организацию приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела и внутренние обязательства по отношению к организации. Важным условием воспитания нового сотрудника является вложение средств и времени в него на начальном этапе. В этом случае у него возникает ощущение, что организация вкладывает в него много и он должен ей платить тем же самым.

Следует также учитывать, что воспитанию у нового члена организации чувства ответственности перед организацией способствует осуществление им действий, которые могут быть объяснены только в системе ценностей данной организации. Совершив эти действия, сотруднику ничего не остается, как далее поступать соответствующим образом.

Чувство ответственности перед организацией развивается у новых членов, если они привлекаются к обсуждениям проектов развития организации. Это способствует выработке чувства ответственности за реализацию этих решений и функционирование организации.

Заключительной стадией процесса включения человека в организацию является его переход в полноправные члены организации. С точки зрения организации, этот переход может осуществляться тогда, когда новый работник реально освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Независимо от степени публичности и формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы сотруднику было ясно, что он окончательно принят организацией. Причем, включение человека в организацию, его адаптация к организационному окружению во многом зависят от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации.

Нормы и ценности организации можно подразделить на две группы: необходимые для принятия членами организации и необязательные. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, могут быть выделены четыре типа адаптации:

1) отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

2) конформизм (принимаются все нормы и ценности);

3) мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но приняты необязательные, маскирующие игнорирование основных);

4) адаптивный индивидуализм (приняты лишь обязательные нормы и ценности).

Первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организации, приводят к конфликту и разрыву связей. Второй и четвертый – позволяют человеку включиться в организацию, хотя и приводят к разным результатам.

В бюрократических организациях, где не требуются изобретательность, самостоятельность и оригинальность поведения, может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы. В предпринимательских и творческих организациях лучшим является адаптивный индивидуализм.

2.2. Научение поведению человека в организации

Организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Первый подход к решению проблемы – это подбор людей с такими качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение. Однако он имеет ограниченное применение, так как не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками. Кроме того, нет гарантии, что они будут вести себя именно, так, как ожидает организация. Следует также учитывать, что требования к поведению работников могут меняться.