Организационное поведение

Микроэкономические (внутриорганизационные) факторы определяют:

• профиль и вид деятельности организации – направления деятельности организации, характер выпускаемой продукции;

• уровень финансового состояния личности – значимость для работников именно данного места работы, их приверженность организации, наличие у них альтернативного (дополнительного) источника средств существования;

• личность первого руководителя (владельца) – амбиции, характер, пристрастия первого руководителя или владельца организации;

• реальную ситуацию – экономическое положение дел в организации, состав работающих, их квалификационный уровень, стиль руководства;

• наличие корпоративного кодекса поведения – утвержденного документа о корпоративной этике и приемлемых правилах поведения в организации.

Факторы социально-культурной среды влияют:

• на менталитет работников – умонастроения и связанные с ними жизненные позиции индивидов; модель поведения, зависящая от степени личной независимости индивида, определяемая этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры страны;

• особенности образования – образовательный уровень работников организации.

Факторы правовой среды оказывают воздействие:

• на действующее законодательство – «рамочные условия», которые создает государство для ведения бизнеса;

• свободу граждан и формы правовой защиты – систему защиты прав работников, действующую (принятую) в организации.

Этапы развития организационного поведения

Теория организационного поведения развивалась параллельно развитию научных подходов к менеджменту (табл. 1).

Подходы и школы научной мысли [6]

Таблица 1

В рамках существующих подходов и школ научной мысли можно выделить четыре ключевых этапа развития теории организационного поведения (табл. 2).

Первый этап можно назвать классическим. Он получил наибольшее развитие в 20–30-е гг. ХХ в. в США и Европе. Этот этап связан с именами основателей научного менеджмента – Фр.У. Тейлора, супругов Фр. и Л. Гилберт, А. Файоля, Х. Эмерсона и др. Поведенческая сторона их исследований связана с рационализацией труда и рабочих, и управляющих, которая должна способствовать росту производительности труда.

6

Организационное поведение в таблицах и схемах / под науч. ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. С. 38, 39.

Второй этап – формирование менеджмента человеческих отношений на основе результатов «хоторнского эксперимента». Эти эксперименты проводились в Хоторне близ Чикаго на заводе Western Electric в течение 12 лет (включая обработку и анализ данных) – с 1927 по 1939 г. [7] Первоначально целью исследований было определение влияния материальных факторов (условий труда, рабочего времени, оплаты труда и др.) на рост производительности труда. Но корреляция между этими параметрами и производительностью труда оказалась невысокой, а ее рост (в среднем на 40%) оказался следствием неформальных отношений между работниками и формированием неформальных малых групп. Было установлено решающее влияние социально-групповых норм поведения и неформальных отношений на производительность труда, которые в ряде случаев блокировали экономические стимулы.

7

Mayo E. The Problems of an Industrial Civilizacion. L., 1945; Roethlisberger F.J., Dickson W.J. Managemant and the Worker. Cambridge, 1939.

Третий этап был связан с отходом от жесткого рационализма в организационном поведении, переходом к менеджменту человеческих отношений, усиленному гуманистическим подходом и развитием теорий мотивации (А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Фр. Герцберг и др.). Основа такого подхода – учет психологии личности, ее потребностей и мотивов. Именно этот период – период формирования структуры и основного содержания организационного поведения как научной и учебной дисциплины.

И наконец, четвертый этап, началом которого можно назвать 70-е гг. ХХ в., получил название культурологического. В этот период в США обратили внимание на особо успешные компании, на уникальность их корпоративной культуры, в которой организационное поведение занимает особое место. Корпоративной культуре и организационному поведению, сравнению организационной культуры различных стран посвящены работы Э. Шейна, А. Петтигрю, У. Оучи, Г. Хофштеде и др. [8]

8

Shein E.H. Organizational Culturе and Leadership. S. Fr., 1985; Pettegrew A.M. On Studying Cultures // Administrative Science Quarterty. 1979. Vol. 24. Dec.; Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984; Hofstede G. Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply Abroad // The Organizational behavior Reader. New Jersey, 1984.

Этапы развития организационного поведения и изменение представлений о путях достижения эффективности [9]

Таблица 2

Эволюция моделей организационного поведения

Современный этап развития теории организационного поведения связан с разработкой эволюции моделей организационного поведения, проведенной специалистами Института бизнеса и делового администрирования Академии народного хозяйства под руководством А. Кочетковой [10] (табл. 3).

9

Доблаев В.Л. Организационное поведение. М., 2002. С. 17.

10

Кочеткова А. Введение в организационное поведение. М., 2003. С. 184–195.

Эволюция моделей организационного поведения

Таблица 3

Анализ этих моделей представлен в табл. 4–8. Фрактальная модель не описана, так как не изучена окончательно. По мнению автора, фрактальная модель – вершина организационных структур, обладающая колоссальным потенциалом, поскольку «фрактал – крошечный кирпичик, из которого природа строит все свое разнообразие. С одной стороны, он всегда остается самим собой. С другой – бесконечно изменяется, приобретая разные формы» [11] .

11

Кочеткова А. Фрактальный прорыв // Бизнес-журнал. 2006. № 14. С. 48.

Авторитарная модель

Таблица 4

Опекающая модель

Таблица 5

Поддерживающая модель (разделение ответственности)

Таблица 6

Коллегиальная модель (участие)

Таблица 7

Развивающая модель (партнерство)

Таблица 8

Исследователи моделей организационного поведения считают, что современные тенденции организационного поведения (ОП) следующие [12] :

• тенденции к применению новых моделей;

• модификация и развитие в различных направлениях;

• переход к более глубоким и многослойным моделям. Не существует одной «наилучшей» модели, потому что понятие оптимальности зависит от наших знаний о поведении человека в конкретной окружающей среде в определенный момент времени;

12

Кочеткова А. Фрактальный прорыв. С. 194–195.