Разведка и контрразведка

Глава государства (правительства) всегда пытается поставить во главе разведки преданного ему человека, укрепить руководящий состав своими людьми. Исходя из установок политического руководства страны, высшие должностные лица разведки на своем уровне разрабатывают меры по практическому осуществлению кадровой политики. Эти меры включают определение задач и функций кадрового состава, его численности и структуры, требований к личным и служебным качествам сотрудников, системы их подготовки, проверки и прохождения службы. Личность руководителя разведки, стиль его работы существенно влияют на внутреннюю обстановку во всех подразделениях. Классическим является пример прихода в 1981 году на должность директора ЦРУ США У. Кейси, сумевшего буквально за считанные месяцы оживить внешнеполитическую разведку, пришедшую в упадок в эпоху Картера — Тёрнера.

К числу субъективных факторов, оказывающих воздействие на кадровый состав, можно отнести также публикации в прессе о деятельности спецслужб, особенно материалы, разоблачающие их конкретные акции, раскрывающие фамилии разведчиков и характер их действий. Такие публикации ведут к обострению обстановки в среде сотрудников разведки, вызывают у них нервозность, неуверенность, разочарование в своей деятельности, а также сомнения в ее полезности.

Таковы в целом объективные и субъективные факторы, влияющие на формирование кадрового состава разведок. Естественно, что степень и характер их воздействия зависят от конкретной политической обстановки, исторического периода, национальной принадлежности конкретной разведки. Например, в результате сокращения бюджетных ассигнований на деятельность ЦРУ после окончания холодной войны общая его численность сократилась с 22 до 16 тыс. человек. Немалую роль в этом процессе сыграли тяжелая моральная атмосфера, потеря высоких идеалов и целей, падение престижности профессии. Из-за финансовых трудностей был сведен к минимуму и прием на работу новых сотрудников. Перестали функционировать центральное и 17 региональных отделений по набору персонала. Положение изменилось после назначения на пост директора Центральной разведки Дж. Тенета и выделения Конгрессом США дополнительных ассигнований на деятельность разведсообщества на 1998—1999 финансовые годы в размере 1,8 млрд. долларов.

* * *

В силу специфики деятельности разведывательных служб к поступающим на работу в разведку предъявляются более высокие требования, чем к остальным категориям государственных служащих.

Так, за подбор кандидатов на работу в английскую разведку, их проверку оформление в штат, расстановку и кадровое сопровождение их последующей оперативной деятельности в структуре МИ-6 отвечает Административно-кадровый директорат (Personnel and Administration Directorate), призванный осуществлять штабные функции, решать административно-управленческие и юридические вопросы. Курирование кадровой работы возложено на одного из заместителей генерального директора МИ-6, которому подчинен начальник Административно-кадрового директората. Руководству директората правительством Великобритании были предоставлены полномочия вырабатывать критерии приема на работу в государственные учреждения и фактически контролировать систему подбора кадров на государственную службу.

С 1979 года к набору персонала в разведку руководством директората стали привлекаться Комиссия по делам государственных служащих и университетские службы по вопросам трудоустройства.

В ноябре 1987 года премьер-министр М. Тэтчер учредила в своем аппарате должность советника по кадровым проблемам, в обязанности которого было вменено оказание помощи сотрудникам спецслужб Великобритании в разрешении личных вопросов. На новый пост был назначен бывший высокопоставленный правительственный чиновник сэр Филип Вудфилд, получивший право прямого доступа к министрам внутренних и иностранных дел для разрешения возникающих вопросов.

Указанные меры свидетельствуют о том, что уровню ответственности руководства Административно-кадрового директората МИ-6 за управленческие риски придается достаточно большое значение. Повышая уровень ответственности за кадровую работу, руководство МИ-6 стремится обеспечить руководство кадрового аппарата возможностью своевременно информировать высшее руководство спецслужбы обо всех возможных административных рисках, связанных с просчетами и потерями в результате недоброкачественной «кадровой работы».

Административный директорат ЦРУ занимается вопросами подбора, подго­товки и переподготовки кадров, обеспечивает безопасность персонала и объектов ЦРУ, осуществляет шифросвязь с резидентурами. Работу по приему новых сотрудников ведет специальный отдел по набору кадров. В его составе 12 направлений, сотрудники которых вместе с периферийными подразделениями ЦРУ занимаются подбором, изучением и предварительной проверкой кандидатов. Десять периферийных подразделений ЦРУ ведут поиск кандидатов в университетах и колледжах США.

Работа по подбору кадров и обеспечению безопасности в БНД ФРГ возложена на 4-й отдел центрального аппарата, в котором имеются специальные рефераты (отделы), занимающиеся вопросами подбора кандидатов, их проверкой и оформлением на работу, безопасности кадрового состава разведки.

В разведслужбах разработана система мер по отбору лиц, отвечающих строго определенным требованиям. Среди этих требований основными являются следующие:

1. Политическая благонадежность. Она предполагает, что кандидат должен:

а) быть преданным существующему в стране государственному строю, не принимать участие в деятельности радикальной оппозиции;

б) относиться к высшим либо к средним социальным группам;

в) иметь гражданство данной страны (кандидат на работу в БНД обязательно должен быть гражданином ФРГ не менее пяти лет);

г) принадлежать к основной в стране национальности. В американские разведывательные службы принимаются граждане США преимущественно англосаксонского происхождения. Представителей других национальностей принимают при условии, что они родились в США, являются гражданами США и не имеют близких родственников в странах Восточной Европы. В американские спецслужбы в Европе принимаются на работу в разведку на второстепенные должности лица других национальностей (главным образом немцы). В разведку Великобритании принимаются преимущественно англичане, ФРГ — немцы.

2. Моральная и психологическая устойчивость. Необходимыми условиями для кандидата являются: наличие устойчивых морально-психологических качеств, самообладание, умение не попадать под влияние других лиц, отсутствие судимости, долгов. Не допускается прием на работу лиц, имеющих склонность к употреблению алкогольных напитков, наркотиков и т.п.

3. Профессиональная пригодность. Для работы в разведывательных службах принимаются преимущественно лица с высшим образованием, имеющие крепкое здоровье, обладающие волевыми качествами, хорошей памятью, способностями к разведывательной работе, умеющие хранить тайну, устанавливать правильные взаимоотношения в коллективе, поддерживать корректные отношения с людьми.

При отборе кандидатов для работы в разведке учитывается, что ее сотрудники являются потенциальными объектами изучения со стороны иностранных спецслужб. Поэтому обязательно обращается внимание на необходимость отсутствия у кандидатов характерных черт «модели уязвимости личности». Подобная модель была разработана в ЦРУ в 60-е годы. Она представляет собой некоторые проявления в поведении человека, позволяющие иностранным спецслужбам успешно вести его вербовочную разработку: отчужденное отношение к людям; высокомерие; материальные трудности; супружеская неверность; переоценка личных качеств, выраженный эгоизм; подверженность резким колебаниям в настроении, частым депрессиям и т.д.

Возрастной ценз для вновь принимаемых на работу в разведку — от 20 до 35 лет.

Особая тщательность подбора лиц по профессиональной пригодности, высокому общеобразовательному уровню существует, в частности, в ЦРУ. В этом Разведывательном ведомстве 75 процентов сотрудников имеют университетское образование, 10 процентов – ученые степени. В ЦРУ работают выпускники 60 университетов и 700 других высших учебных заведений США: они представляют свыше 280 областей науки. 75 процентов сотрудников владеют иностранными языками, из них 38 процентов — одним, 18 процентов — двумя, 14 процентов — тремя, 5 процентов — четырьмя и более.