Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты
Шрифт:
1) политика занятости – обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности и возможностей для продвижения;
2) политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;
3) политика оплаты труда – предоставление более высокой зарплаты, чем в других фирмах;
4) политика производственных отношений – установление определенных
5) политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей. Социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и компании.
Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких субъектов, как:
1) занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, наем замужних женщин, размещение стариков и инвалидов, продвижение по службе, отпуска, увольнения);
2) обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие);
3) оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне);
4) трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами);
5) благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах). Документирование кадровой политики. Хотя существует общее понимание необходимости кадровой политики, имеются и некоторые споры в отношении того, нужно ли оформлять эту политику в письменной форме.
Главные преимущества письменного оформления кадровой политики:
1) ясно определены виды действий, которые должны предприниматься для достижения целей компании;
2) существует ясность в понимании проблем руководства и кадров;
3) побуждение к сотрудничеству путем координации деятельности между различными службами и отделами;
4) единообразие и последовательность в принятии решений;
5) менеджеры руководствуются установленными стандартами в различных ситуациях;
6) содействие децентрализации власти, что улучшает производственные отношения;
7) содействие развитию обучения и менеджмента;
8) убеждение рабочих в «доброй воле» компании;
9) информирование работников о правилах, которыми они должны руководствоваться;
10) укрепление морали и улучшение общих отношений.
В числе главных недостатков этого варианта необходимо отметить следующие:
1) необходимость принятия формы контракта, который может связывать компанию и от которого трудно избавиться;
2) трудности с определением широкого круга проблем, которые могут возникнуть в будущем;
3) в случае изменения обстоятельств письменно оформленная кадровая политика может оказаться непригодной;
4) письменная форма негибка и может ограничивать свободу менеджера в индивидуальных случаях. Большинство крупных компаний предпочитают письменную форму, которая, однако, составлена так, чтобы обеспечить менеджеру некоторую степень гибкости.
45. Стратегия управления персоналом
Стратегия управления персоналом – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему
воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Стратегия управления персоналом предполагает:
1) определение целей управления персоналом, т. е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т. п.);
2) формирование идеологии и принципов кадровой работы, т. е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;
3) определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.
Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов.
Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.
Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики .
Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.
Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.
Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.
В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом организации стали использовать технологии управления компетенциями.