Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

г) демографической ситуации;

д) национальных и культурных особенностей;

е) пола, возраста, состава и размера семьи;

ж) рода занятий;

з) образования;

и) религиозных убеждений;

3) исследование качеств кандидатов и их потребностей;

4) реклама вакансий;

5) создание базы данных о кандидатах;

6) выявление потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Анализ кадровой ситуации особенно важен на стадии формирования организации и бизнес-планирования. Формирование в составе службы управления персоналом самостоятельного подразделения маркетинга целесообразно для крупных организаций.

Лизинг персонала характерен для современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места за счет краткосрочной или среднесрочной аренды персонала другой организации. Лизинг персонала осуществляется на основе долгосрочного или краткосрочного договора между лизинговой компанией (лизингодателем), сдающей в аренду персонал, и фирмой-арендатором (лизингополучателем), которая постепенно вносит арендную плату за использование рабочей силы другой фирмы. По истечении срока действия договора арендатор либо возвращает рабочую силу лизинговой компании, либо продлевает срок действия договора, т. е. заключает новый договор.

Международным лизингом персонала называют лизинг, договор о котором заключается между арендатором и арендодателем, находящимися в разных странах. Лизингом персонала занимаются рекрутинговые агентства. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью организации в определенных кадрах.

В России лизинг персонала появился в середине 1990-х г г. Предприниматели, и не только агропромышленники, охотно принимают сезонных работников, готовых работать на временной основе. Заказчик при этом получает персонал, с которым юридически не связан, ответственность за работу предоставленных работников несет кадровое рекрутинговое агентство. Отношения между заказчиком и агентством оформляются договором. В странах с развитой рыночной экономикой идея лизинга персонала получает все более широкое распространение и активное развитие.

63. Паблик рилейшнз в области управления персоналом

Осуществление PR на практике делится на следующие группы:

1) действия по достижению доброжелательности;

2) сохранение репутации;

3) внутренние отношения. РR-деятельность при управлении персоналом

заставляет обратить внимание на то, что сотрудники компании являются для РR-менеджера одной из целевых аудиторий, последней по счету (после СМИ, клиентов, партнеров, конечных потребителей), но не по значению. Цель внутреннего пиара – сделать сотрудников компании патриотами, носителями ее идеологии, ее миссии, заставить их гордиться компанией, в которой работают. Но следует учитывать, что миссия не решит всех проблем внутреннего пиара. Деятельность РR-специалиста внутри компании должна обеспечить следующее.

1. Формирование и укрепление корпоративного духа. Здесь работа может проводиться совместно с PR-менеджером.

2. Формирование корпоративного имиджа и лица компании для внешней аудитории. Здесь тесная работа с секретариатом компании, отделом продаж и другими департаментами, контактирующими с клиентами.

3. Поиск новостей внутри компании. В данном случае следует искать помощников в каждом сотруднике компании.

Первым делом РR-менеджеру следует ознакомиться с коллективом. Как и любая целевая аудитория, коллектив компании нуждается в изучении, в т. ч. необходимо изучить заведенные в нем правила и существующие процедуры. При работе с внутренним пиаром необходимо располагать следующими сведениями:

1) число сотрудников, средний возраст, образование. Для этого следует условно разделить коллектив на малые группы, т. к. в одном подразделении, дивизионе, отделе работают люди с одинаковыми профессиональными ценностями. Это необходимо для определения системы ценностей в коллективе. Опираясь на нее, разрабатываются внутрикорпоративные программы, конкурсы, корпоративные праздники и т. п.;

2) как компания общается с внешним миром. Есть ли вывеска на улице, бланки писем и факсов? Существуют ли правила приема посетителей, приема телефонных звонков и т. п.? Такая информация нужна для того, чтобы определить, над чем предстоит работать совместно с секретариатом компании;

3) пути коммуникаций между сотрудниками компании. Есть ли практика и этика общения по е-mail, т. е. читают ли сотрудники почту и отвечают ли на нее? Есть ли корпоративные издания или иные способы обмена новостями между подразделениями? Необходимость этой информации заключается в определении максимально удобных для всех каналов коммуникаций.

Особую осторожность рекомендуется проявлять в управлении изменениями. Даже самые позитивные перемены люди встречают негативом и отторжением. Здесь задача состоит в устранении негатива. РR-менеджер должен стать источником маленьких радостей для своих коллег с помощью работы по созданию:

1) корпоративного духа;

2) конкурсов на лучшего менеджера (например, каждый сотрудник компании предлагает кандидатуру своего коллеги в качестве «сотрудника месяца», а менеджмент компании рассматривает все предложения и выбирает лучших);

3) корпоративных мероприятий (это календарные даты: Новый год, день рождения компании и какие-либо специальные мероприятия: итоги года, новое направление деятельности и т. п.);

4) корпоративных изданий (дайджест-новости или печатные издания);

5) «лица» компании для внешней аудитории;

6) тренинга секретариата по работе с посетителями, приему телефонных звонков и т. п.;

7) шаблонов исходящих документов (письма, факсы и т. п.);

8) имиджевой канцелярии и атрибутики (бланки, конверты, открытки, вывески, флаги и т. п.);

9) презентационной продукции VIP и на каждый день (буклет о компании, продуктах, решениях, различная сувенирная продукция).

64. Планирование персонала в организации

Содержание планирования персонала в организации выражается в планировании потребностей в персонале , привлечения персонала, планировании высвобождения или сокращения персонала, мотивации и стимулировании. Большое внимание должно уделяться также планированию адаптации, обучения, карьерного развития, расходов на персонал.

Планирование персонала служит, во-первых , планированию потребностей в области персонала и, во-вторых , планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, наиболее эффективного использования персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

Целью планирования персонала выступает определение потребностей в персонале. Кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

1) планирование потребности в персонале;

2) планирование привлечения (набора) персонала;

3) планирование использования и сокращения персонала;

4) планирование обучения персонала;

5) планирование сохранения кадрового состава;

6) планирование расходов на содержание персонала;

7) планирование производительности.

Планирование потребности в персонале включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ развития персонала.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей, целью которого является целесообразное распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.