Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства. Планирование сокращения или высвобождения персонала может быть вызвано причинами трансформации экономического, организационного или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда. При планировании персонала используют следующие методы:

1) метод экстраполяции;

2) метод экспертных оценок;

3) метод сбора экономических оценок;

4) метод математических моделей.

Планирование персонала состоит из нескольких стадий:

1) прогноз потребности в кадрах, сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2) планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

3) планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Планирование персонала рассматривается в трех различных временных аспектах. Существуют следующие временные интервалы планирования:

1) краткосрочное планирование персонала. Оно распространяется на период не более одного года;

2) среднесрочное планирование персонала. Представляет собой планы длительностью от одного года до пяти лет;

3) долгосрочное планирование персонала. Включает планы, которые находятся во временном промежутке более пяти лет.

Краткосрочное планирование персонала занимается преимущественно использованием персонала, в то время как среднесрочное и долгосрочное планирование в большей степени предполагают определение потребности в персонале, в своевременном и квалифицированном дополнении состава персонала, его развитии и высвобождении.

65. Сущность и содержание кадрового планирования

Кадровое планирование (планирование персонала) – это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основные задачи кадрового планирования:

1) разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

2) объединение кадрового планирования с планированием организации в целом;

3) организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

4) содействие в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

5) совершенствование системы обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей обеспечение необходимым количественным и качественным составом персонала в нужный момент времени и в соответствии с требованиями производства для достижения целей организации, при использовании двух видов источников – внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды). Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование преследует такие цели , как приемы удержания людей, обладающих нужными качествами и в нужном количестве; наиболее эффективное использование потенциала своего персонала; предвидение проблем, возникающих из возможного избытка или недостатка персонала.

Содержание процесса кадрового планирования выражается в подготовке прогнозов, программ и планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемой численности, квалификации и эффективности, а также в анализе рынка труда и тенденций его изменения в рассматриваемый период. Большое значение имеет проведение мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда, определение перспективного пути перемещения кадров, анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала, оценке затрат на формирование и обслуживание штатов.

На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка , изменения структуры спроса на производимые товары и услуги.

Кадровое планирование рекомендуется осуществлять, ориентируясь на внедрение новых технологий.

Кадровое планирование осуществляется в несколько этапов.

На первом из них, получившем название информационного, производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вариантов ее развития в перспективе.

Второй этап разработки кадрового плана содержит разработку и проведение исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей.

Третий этап состоит в утверждении одного из подготовленных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации работы службы управления персоналом.

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования.

Кадровое планирование исполняет отдел кадров организации в соответствии с информацией, поступающей от структурных подразделений.

66. Структура оперативного плана в организации

Содержание оперативного плана работы с персоналом включает: планирование потребности в персонале, планирование привлечения персонала, планирование трудовой адаптации, планирование высвобождения или сокращения персонала, планирование использования персонала, планирование обучения, планирование деловой карьеры, планирование расходов на персонал. Структура оперативного плана включает следующие друг за другом этапы:

1) сбор информации о персонале;

2) определение целей планирования производства;

3) проверку информации о персонале на соответствие ее целям планирования производства;

4) определение вероятности реализации целей кадрового планирования;

5) планирование потребности в персонале;

6) планирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала;

7) планирование использования персонала;

8) планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала;

9) планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения;

10) планирование расходов на персонал организации;

11) регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.

Для разработки оперативного плана необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию:

1) сведения о постоянном составе персонала;

2) данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура и т. д.);

3) текучесть кадров;

4) потери времени в результате простоев, по болезни;

5) данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, ночную смену или несколько смен, продолжительность отпусков);

6) заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

7) данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами добровольно).

Анкеты следует составлять т. о., чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Сведения о персонале делятся на переменные данные (например, простои, прогулы) и базовые данные.

Базовые данные включают в себя:

1) постоянные сведения (например, пол, год рождения);

2) условно постоянные (тарифная сетка, штатное расписание).

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Она должна отвечать следующим требованиям:

1) простота – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном случае;

2) наглядность – сведения должны быть представлены т. о., чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

3) однозначность – сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

4) сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

5) преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;6) актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. предоставляться без опозданий.