Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

В реализации указанных приоритетных направлений наиболее значимо решение следующих основных задач:

1) управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

2) обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;

3) формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

4) объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

Эти приоритеты и задачи во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы. В ходе реализации кадровой политики должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов.

Следовательно, самой важной стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы является формирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней.

Кадровая политика в государственной службе должна быть стабильной, устойчивой, адекватной потребностям общества и государства, не меняться со сменой руководителя, его команды, не сводиться к «кадровым» перестановкам, т. к. главное в государственной политике – обеспечение национальной безопасности России и защиты конституционных прав и свобод человека и гражданина.

73. Методы оценки персонала при приеме на работу

Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию , построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Они особенно эффективны при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

Тесты на профпригодность. Их цель – оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. В большинстве случаев используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

Общие тесты способностей – оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

Используются также данные личного дела – своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

Интервью – беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица необходимо обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

Нетрадиционные методы. В некоторых случаях используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. Иногда применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Некоторые специалисты пользуются различными видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

Установлено, что наиболее эффективными методами оценки кандидатов являются центры оценки персонала, тесты на профпригодность, общие тесты способностей, затем идут биографические и личностные тесты. Наименее эффективными являются интервью, рекомендации, астрология.

Правильно подобрать метод оценки, который следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат.

74. Договорная система найма и оплата труда

Договорная система найма имеет место в случае, когда на предприятии между работниками и работодателем заключается трудовой договор. Заключение, изменение, расторжение трудового договора ( контракта ) – важнейшие функции кадровой службы. С помощью трудового договора кадровая служба решает следующие задачи:

1) обеспечивает все участки производства необходимой рабочей силой;

2) создает мотивацию работника.

При заключении трудового договора работодателю рекомендуется соблюдать следующие правила:

1) создать резерв кадров по каждой специальности, из которого впоследствии целесообразно отобрать кандидата;

2) четко определить индивидуальные данные: профессиональные, личностные, социальные связи, социальный опыт, которыми должен обладать кандидат на должность;

3) составить перечень задач, которые предстоит решать работнику, а также перечень его будущих функций;

4) разработать показатели эффективности трудовой деятельности, по которым будет оцениваться результативность деятельности работника. Они будут отражены в трудовом договоре (контракте), и от их соблюдения будет зависеть право работника на льготы;

5) определить наименование должности, специальности, квалификации;

6) определить дополнительные обязанности, которые будут возложены на работника;

7) определить социально-экономические потребности работника;

8) досконально изучить документы работника;

9) проверить данные, которые представил о себе работник;

10) определить содержание трудового договора (контракта) с учетом индивидуальных особенностей данного договора (задачи, показатели результативности работы, льготы, особенности повышения квалификации и т. д.);

11) провести собеседование (формализованное интервью) с целью уточнения данных кандидата, его личных качеств;