Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты
Шрифт:
Существуют следующие принципы проведения деловой оценки персонала.
Принцип концептуальности запрещает давать оценки отдельных способностей работника, пока не определено, что он собой представляет в основных, определяющих свойствах. Недопустимо смешивать основные, главные, определяющие и второстепенные черты человека, потому что это искажает объективное представление о человеке и является основой для возникновения недоверия работника к системе оценки.
Принцип целевого выделения требует, чтобы оценка личности не выходила за пределы той цели,
Принцип дополнения предполагает , что любая оценка человека может быть дополнена, уточнена, расширена. Данный принцип запрещает давать оценки в категорических, окончательных формулировках.
Принцип последовательных приближений предписывает не ограничивать оценку людей отдельным актом. Это должен быть упорядоченный во времени процесс, узловыми пунктами в котором являются отдельные акты оценок.
Принцип минимального числа фиксирует запрет на оценки с участием большого числа людей.
Изложенные принципы фиксируют требования, соблюдение которых обязательно в любых актах оценок людей. Но коллективы работают в разной обстановке. Они могут находиться на разных ступенях социально-психологической зрелости. Поэтому необходимы разнообразные методы предъявления оценочной информации в зависимости от конкретной ситуации.
Методы организации проведения оценки персонала:
1) метод соучастия работника в процессе оценки. Необходимо привлекать оцениваемого работника к процессу оценки в такой мере, чтобы он почувствовал себя прямым и важным участником выявления собственного потенциала;
2) метод компенсации предусматривает в случае слабого развития какой-либо способности человека поиск таких особенностей его психики или навыков работы, которые позволят возместить нехватку этой способности;
3) метод инициирования запросов на оценочную информацию заключается в создании ситуаций, когда оцениваемый работник сам начинает задавать вопросы о своих возможностях и способностях;
4) метод машинного предъявления оценочной информации. Исследования показывают, что оценки качеств работника, полученные с помощью компьютерной техники, воспринимаются с большим доверием и спокойнее, чем непосредственная характеристика администрации;
5) метод внешней интерпретации результатов оценки. Характер восприятия оценки зависит от того, осуществляется она в прямой форме или же косвенно – на примерах достижений и упущений работников в реальном процессе деятельности;
6) метод программ состоит в том, чтобы оценку работника сопровождать или заменять изложением индивидуальной программы совершенствования тех способностей, которые слабо развиты, но нужны для выполнения определенных работ.
Существуют следующие основные условия оглашения результатов оценки:
1) предварительное изучение реакции людей на оценку и определение способов ее предъявления с учетом ожидаемых реакций на негативную оценку;
2) создание специальной системы стимулирования, побуждающей людей к объективному познанию своих собственных возможностей.
85. Методы оценивания персонала
При оценке персонала необходимо определить методы, позволяющие :
1) выявить
наличие тех или иных элементов, составляющих содержание оценки (здесь требуют своего решения проблемы информационного характера: программа, методы сбора и обработки информации;2) измерить величину (или степень наличия) той или иной составляющей с помощью конкретных показателей (можно ли количественно выразить, например, наличие того или иного качества у работника, с помощью каких показателей, как измерить степень наличия данного качества и т. п.). Выделяют следующие основные методы оценивания персонала :
1) источниковедческий (биографический). Данный метод заключается в анализе кадровых данных. Необходимые документы: листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика. Результат – логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера;
2) интервьюирование (собеседование). Беседа с работником в режиме «вопрос – ответ» по заранее составленной или произвольной схеме получения ответов. В результате оценщик получает вопросник с ответами, на основании которых проводится оценка;
3) анкетирование (самооценка). Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности;
4) социологический опрос. Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные).
Результат – анкета социологической оценки, диаграмма качеств;
5) наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке;
6) тестирование. Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов.
Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев, а недостатки – в трудоемкости разработки тестов;
7) экспертные оценки. Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок;
8) критический инцидент. Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения и др.). По отчету об инциденте судят о поведении человека;
9) деловая игра. Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт»). В итоге игроки получают оценки;
10) анализ конкретных ситуаций. Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки;
11) ранжирование. Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания;
12) программированный контроль. Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов. По результатам оцениваются знания и умения;
13) экзамен. Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине;