Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

Нормирование труда – это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Основные цели нормирования:

1) планирование производства и определение потребности в персонале;

2) расчет затрат на заработную плату;

3) оценка изменения производительности, эффективности производства.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

1) анализ деятельности;

2) расчет и утверждение базовых норм;

3) мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

4) внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности;

5) мониторинг норм труда.

Основные методы нормирования труда:

1) хронометраж, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;

2) оценка «стоимости труда» – стоимость труда за 1 ч работы определяется умножением одного балла за 1 ч на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

3) определение «плавающего тарифа». Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации.

В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда:

1) метод аналогии – основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;

2) метод укрупненных нормативов численности – основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

3) метод прямого нормирования – через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

101. Планирование работы с кадровым резервом

Работа с резервом предполагает:

1) анализ потребности в резерве;

2) формирование и составление списка резерва;

3) подготовку кандидатов.

Анализ потребности в резерве. В начале этого этапа необходимо определить текущую и перспективную потребность в резерве и оптимальную численность резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списков резерва.

Формирование и составление списка резерва включает: формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

1) кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

2) кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;

3) какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Для формирования списка резерва используются следующие методы:

1) анализ документальных данных – отчетов, автобиографий, характеристик и других документов;

2) интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений;

3) наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т. д.);

4) оценка результатов трудовой деятельности – производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;

5) метод заданной группировки работников – сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.

При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как:

1) требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

2) профессиональная характеристика специалиста;

3) перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

4) предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т. п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;

5) результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

6) выводы и рекомендации последней аттестации;

7) личностные качества и потенциальные возможности: высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, тактичность, коммуникабельность и др. По результатам оценки и сравнения кандидатов

уточняется и корректируется предварительный список резерва. Подготовка кандидатов. Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

1) индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

2) стажировка в должности на своем и другом предприятии;

3) учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ:

1) общая программа включает теоретическую подготовку;

2) специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям;

3) индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста.

102. Общая характеристика мотивации

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий.

Добросовестность, означающая ответственное выполнение работы, т. е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения.