Вдохновляющий менеджер

Дружеский разговор

При общении с друзьями мы поддерживаем их тем, что помогаем обрести уверенность в себе, почувствовать, что мы хорошо к ним относимся и ценим их. Так же и менеджер – во время «дружеского разговора» с подчиненными он:

внимательно их выслушивает с намерением оказать поддержку;

понимает их точку зрения и соглашается с ней;

делится своим опытом, историями из жизни и наблюдениями;

дает ненавязчивые советы (если он видит, что сотруднику его идея не понравилась, то не пытается его убедить или как-то на него надавить);

иногда безобидно привирает, чтобы не расстраивать сотрудников.

Суть сводится к тому, что вы разделяете мировосприятие другого человека и помогаете ему найти обоснование этой точки зрения. Ваша задача в данном случае – не начинать мудреную дискуссию, а помочь сотруднику «примириться с собой». Даже если для этого вам придется на некоторое время забыть о своих властных полномочиях, вы вполне можете это сделать просто ради вашей дружбы. Если сотрудник обрел спокойствие и уверенность в себе, значит, вы выполнили свою задачу

Информативная беседа

Информативная беседа с подчиненными предполагает, что вы общаетесь с ними в качестве менеджера (а не тренера или друга). Поддержка в данном случае означает своевременное предоставление нужной информации, благодаря которой люди могут хорошо выполнять свою работу и быть довольны собой. Менеджер, ведущий информативную беседу с сотрудниками:

выслушивает их только, чтобы удостовериться, что они двигаются в правильном направлении;

излагает собственную точку зрения, чтобы сотрудники поняли, что от них требуется;

рассказывает им о том, что происходит в бизнесе, чтобы они могли получить общее представление о ситуации;

дает четкие указания относительно того, каковы должны быть их приоритеты;

ясно дает им понять, когда они действуют неправильно.

В данном случае главное, что у вас имеется общее понимание ситуации и вы в курсе всего, что происходит в бизнесе; сотрудники многого не знают, но если вы поделитесь с ними этой информацией, они смогут осознанно двигаться в правильном направлении. Вы наделены властью, а потому предполагается, что окружающие должны разделять вашу точку зрения (поэтому они, возможно, и не решаются откровенно высказать свое мнение).

Развивающий диалог

Информативная беседа с подчиненными предполагает, что вы общаетесь с ними в качестве тренера. Поддержка в данном случае означает, что вы помогаете своим подопечным осознать последствия их действий, чтобы они могли сделать правильный выбор и добиться нужных результатов. Менеджер, ведущий с сотрудниками развивающий диалог:

выслушивает их для того, чтобы как следует разобраться в ситуации;

принимает их точку зрения, но вместе с тем помогает понять, какое воздействие их позиция оказывает на тех, у кого иное представление о ситуации;

делится своим опытом только в том случае, если это имеет непосредственное отношение к делу и поможет сотрудникам лучше понять проблему;

побуждает их посмотреть на ситуацию с разных точек зрения, чтобы они могли принять продуманное, обоснованное решение;

подвергает их испытанию критикой, чтобы они лучше понимали последствия своих действий и научились извлекать уроки из того, что происходит вокруг.

Как тренер, вы должны быть нейтральны и беспристрастны и не отстаивать какую-то конкретную точку зрения. Главное для вас – помочь сотрудникам яснее понять ситуацию и разобраться в себе. Разбудите их мысль, добейтесь, чтобы они вышли за рамки привычных представлений, – и тогда они смогут принимать действительно осознанные, обоснованные решения. Если ваши подшефные почувствуют в себе готовность преодолевать трудности и, несмотря на некоторую растерянность от обилия информации для размышления, обретут всестороннее видение ситуации, значит вы справились со своей задачей на отлично.

«Если ваши подшефные почувствуют в себе готовность преодолевать трудности и, несмотря на некоторую растерянность от обилия информации для размышления, обретут всестороннее видение ситуации, значит, вы справились со своей задачей на отлично»

Что из этого следует

Описанные типы разговоров различаются в зависимости от того, каковы ваши приоритеты и как вы используете свою власть: вы либо занимаете доминирующее положение и диктуете свою волю подчиненным, либо на время отказываетесь от своего привилегированного положения, чтобы поговорить по душам. В ситуации, когда вы хотите выступить в роли тренера, ваша задача – на время отбросить властные полномочия, чтобы помочь сотрудникам разобраться в ситуации и научить их самостоятельно принимать решения.

Тактика поведения тренера

Чтобы освоить все сложности тренерской работы, недостаточно просто прочитать эту главу, а потому поинтересуйтесь, не может ли ваша организация организовать вам обучение по месту работы или записать вас на специальные курсы для менеджеров. Но для начала полезно знать несколько базовых приемов, которые уже на первых порах позволят вам попробовать себя в роли тренера.

Помните: ваша задача состоит в том, чтобы научить человека думать самостоятельно: вы должны помогать ему «расти изнутри», а не указывать, что ему делать. Для этого необходимо использовать особого рода вопросы, реплики и замечания, которые позволят расшевелить мышление вашего подопечного и открыть ему глаза на альтернативные подходы. Это достигается следующими методами:

активное слушание;

психологическое присоединение;

выдвижение креативных идей.

«Ваша задача состоит в том, чтобы научить человека думать самостоятельно»

Активное слушание

Это самое главное орудие вашего тренерского арсенала и вместе с тем – самый большой дар, который вы можете преподнести своим подопечным. Это умение обязательно добавит вам веса и уважения в глазах сотрудников – ведь так редко можно встретить человека, который действительно готов тебя выслушать! Большинство людей слушают лишь для того, чтобы выждать паузу, а на самом деле им просто не терпится самим рассказать о своем опыте или начать отдавать распоряжения. Активное слушание предполагает иной подход: вы внимательно слушаете собеседника, «вбираете» в себя все им сказанное и тщательно анализируете его слова.

Можно выделить три основных приема активного слушания.

Повторение сказанного («эхо»). Повторите слова, только что произнесенные человеком, скажем: «Вы устали, пытаясь реализовать проект такими темпами». Поначалу это будет для вас немного непривычно, но помните, что для вашего подопечного может оказаться очень полезным «услышать себя со стороны». Это поможет ему уяснить, действительно ли эти слова вполне адекватно отражают его позицию и хорошо передают эмоциональный настрой, или это только часть правды.

Уточняющие вопросы. Тренер никогда не должен строить предположений, поэтому по ходу разговора следует периодически повторять мысль собеседника своими словами, уточняя при этом, правильно ли вы его поняли. Например: «Итак, вы хотите сказать, что вы почувствовали пренебрежение со стороны того человека, когда он так себя повел, правильно я понимаю?» Такая тактика преследует одновременно три цели:

– помочь вам убедиться, что вы правильно понимаете собеседника, а ему, в свою очередь, даст возможность дополнить сказанное какими-нибудь поясняющими деталями;