Вдохновляющий менеджер

«Я помогаю человеку развиваться, чтобы он стал лучше и смог достичь желаемых целей в карьере, а в итоге остаюсь вроде как ни с чем. Однако это не совсем так. Мне следует смотреть на это более объективно. Некоторые менеджеры не приветствуют профессиональное развитие своих сотрудников, потому что им не хочется терять людей, но это недальновидно. Когда у меня работал Адам, я получал от него значительно большую отдачу, чем если бы он смотрел на эту работу как на бесперспективную рутину, ни к чему бы не стремился и не ставил перед собой никаких целей.

Был еще другой парень, Марк, он теперь работает тренером в северном регионе. Когда он только ко мне пришел, у него ничего толком не получалось, и я задался целью выяснить его мотивы, ценности и интересы. В итоге я пришел к выводу, что для этого человека важнее всего быть довольным собой и получать одобрение и уважение людей, чем и объяснялось его стремление стать тренером. И я сказал ему: «Если ты сейчас пойдешь со своим заявлением в службу тренинга, они только посмеются над тобой, потому что результаты у тебя пока очень слабенькие. Ты должен показать им, на что способен; доказать, что ты профи, что у тебя блестящие показатели продаж. В противном случае, с чего они будут поручать тебе обучать продажам других людей?».

Мы работали с Марком до тех пор, пока его показатели не выросли с уровня «ниже среднего» до уровня первоклассных специалистов. И тогда он смог осуществить свою мечту. Мне, конечно, было грустно, что он ушел, ведь я лишился такого результативного работника, лишился его вклада и положительного влияния на команду Зато теперь я могу рассказывать эту показательную историю своим нынешним подчиненным. Тем самым я даю им понять: скажите мне, чего вы хотите, и я помогу вам этого добиться. Согласитесь, это вдохновляет!»

Отсутствие возможностей для дальнейшего роста

Может, однако, наступить момент, когда у вашей организации не будет подходящих возможностей для дальнейшего развития ваших «звезд», а это довольно серьезная проблема. Это особенно важно, если вы работаете в небольшой организации или в компании с горизонтальной организационной структурой: в этом случае людям нередко бывает просто некуда расти. Тем не менее, если вы все-таки хотите, чтобы в вашей команде работали только лучшие кадры, вам придется потратить какое-то время на развитие их потенциала. Будьте к этому готовы и не сдавайтесь.

Будьте готовы и к тому, что, что бы вы ни делали, рано или поздно они уйдут. Высококвалифицированные кадры всегда будут стремиться идти дальше: либо из-за своих амбиций, либо просто потому, что им нравится получать новые знания и развиваться. Так что перед вами встает выбор. Вы можете делать вид, что профессиональное развитие персонала – пустая трата времени, и просто продолжать заниматься своими повседневными делами. Тогда сотрудники уйдут от вас из-за разочарования и отсутствия перспектив. Или же вы можете дать им понять, что готовы помочь им сделать карьеру и понимаете, что, набравшись знаний, они от вас уйдут (собственно, вы даже ускорите этот процесс, если обеспечите им хорошую подготовку!). Выбрать второй вариант тяжело, и тем не менее – это наилучший способ двигаться вперед! Лучше работать с первоклассными сотрудниками в течение некоторого времени, чем довольствоваться «середнячками», которых потом все равно придется потерять. К тому же, тут есть еще одна дополнительная выгода: такой подход к управлению персоналом позволит вам приобрести репутацию человека, предоставляющего отличные возможности для карьерного развития, и перспективные кадры к вам потянутся.

«Лучше работать с первоклассными сотрудниками в течение некоторого времени, чем довольствоваться «середнячками», которых потом все равно придется потерять»

Выводы

Научитесь воспитывать таланты, и тогда лучшие кадры будут стремиться работать на вас и ваши усилия окупятся.

Развивайте свое чутье на таланты. Не довольствуйтесь поверхностными впечатлениями, смотрите в корень.

Помните, что одни сотрудники стремятся продвинуться по карьерной лестнице, а другие хотят оставаться на своем текущем месте и просто качественно выполнять свою работу. Однако и тем, и другим требуется ваше внимание.

Развивайте контакты с коллегами, чтобы своевременно узнавать о новых профессиональных возможностях для ваших сотрудников.

Проявляйте твердость и требуйте от подчиненных максимальной самоотдачи, даже если они еще не понимают, насколько хорошо справляются с работой. С вашей поддержкой, напутствиями и стимулами их росту не будет предела.

При каждой возможности устраивайте хотя бы небольшой праздник. Это придаст сотрудникам уверенности в том, что их усилия были не напрасны, и вдохновит на новые достижения. Отмечать следует даже «осмысленные ошибки и отчаянные попытки», потому что это тоже ценный опыт и хорошая возможность чему-то научиться.

Если из-за чрезмерной нагрузки у вас не остается времени на работу по развитию талантов, постарайтесь как-нибудь оптимизировать свой график; профессиональное развитие – это дело слишком важное, чтобы можно было его игнорировать.

Будьте готовы к тому, что взращенные вами таланты вас покинут и уйдут покорять новые рубежи. Это признак вашего успеха, и вы должны этим гордиться. Конечно, это отразится на результатах работы вашей команды, но в то же время обеспечит приток новых перспективных кандидатов.

План действий

На сегодня

Определите и внесите в свой график даты проведения встреч с подчиненными по поводу их карьерных планов, а также назначьте дату встречи с собственным начальником. В расписании на следующую неделю выделите время для составления подробного плана этих встреч.

На следующую неделю

Составьте план встреч с сотрудниками. Четко определитесь со своей позицией: кто, по вашему мнению, может двигаться дальше по карьерной лестнице, а кому лучше остаться на своем месте. Проверьте себя: не пытаетесь ли вы придержать хороших специалистов? Будьте объективны. Соберите отзывы об их работе и подумайте, в чем вам видится их талант и какие шаги для дальнейшего развития вы им можете предложить. Составьте список вопросов, которые хотите задать, и перечень тем, которые хотите обсудить.

На следующем командном совещании расскажите сотрудникам о своих планах. Дайте им возможность задать все интересующие их вопросы. Если это для всех внове, будьте готовы к тому, что у сотрудников может возникнуть некоторое беспокойство относительно истинной подоплеки происходящего. Будьте как можно убедительнее и смиритесь с тем, что, возможно, они не поверят вам, пока не испытают все на практике.

Если вам необходима поддержка, попросите руководство выделить вам наставника или поищите коллегу, у которого хорошо получается решать подобные вопросы, и попросите его поделиться опытом.

На следующий месяц

Проведите индивидуальные встречи со всеми сотрудниками. Поговорите со своим наставником или коллегой: произведите с ним «разбор полета» и выясните, что вам нужно было сделать по-другому.

Старайтесь каждую неделю находить какое-нибудь событие, которое можно отметить. Необязательно каждый раз устраивать большой праздник: вполне достаточно просто сказать отличившемуся сотруднику «спасибо» от имени всей команды или сходить в кафе после работы. Тем самым вы продемонстрируете, что ваши слова действительно что-то значат, что сотрудники могут смело идти за вами и вкладывать в работу все силы, так как могут быть уверены: вы их не обманете.