Вдохновляющий менеджер

Прежде всего, необходимо определить:

какие достижения следует поощрять;

что произойдет, если этого не делать;

кого надо поощрять;

как помочь сотрудникам преодолеть трудности.

Какие достижения следует поощрять

Припомните ситуацию, когда кто-нибудь вам говорил: «Вы отлично поработали, спасибо!». Какое впечатление произвели на вас эти слова? Полагаю, вы ощутили огромную радость, уверенность в том, что не зря приложили столько усилий, а может быть (это просто предположение), – и готовность сделать это еще раз. Потому-то и необходимо отмечать успехи подчиненных: одобрение вдохновляет людей, и в следующий раз, когда вы к ним обратитесь, они, скорее всего, проявят не меньшее, а может быть, и большее старание.

Проведем опять аналогию с воспитанием детей. Если вы хотите, чтобы дети вели себя хорошо (делали домашние задания, убирались в комнате, слушались бабушку), то всячески демонстрируете им свое одобрение, когда они все делают правильно. Чем больше вы их хвалите, тем вероятнее, что они постараются заслужить вашу похвалу снова. Взрослые люди в этом смысле ничем не отличаются от детей – они тоже хотят, чтобы их погладили по головке.

Поэтому ваша задача – определить, какие действия членов команды вам следует поощрять и каких результатов вы от них ждете.

Если вы, подобно Эллисон Николл из компании Freedom Finance, руководите call-центром, вам следует поощрять сотрудников на основе таких критериев, как количество обработанных звонков и уровень удовлетворенности клиентов.

Если ваша фирма, как агентство Badenoch & Clark, работает в сфере подбора персонала, вам следует оценивать достижения сотрудников на основе количества успешно закрытых вакансий.

Если вы хотите создать в коллективе прочную атмосферу единства и взаимопомощи, как в компании Tower Homes, то поощрять следует отличные результаты, достигнутые совместным трудом, – в таком случае имеет смысл организовать для команды вылазку куда-нибудь за город и устроить небольшой корпоративный праздник.

Не забывайте и об «осмысленных ошибках и отчаянных попытках», о которых говорил Алан Бишоп из Центрального управления информации. Если вы требуете, чтобы сотрудники демонстрировали неизменно высокое качество работы, придерживались самых строгих стандартов или разрабатывали инновационные решения, будьте готовы к тому, что ошибок будет не избежать. Но ошибка ошибке рознь. Если неудача явилась следствием сознательных попыток усовершенствовать работу или повысить эффективность какого-то процесса, она должна рассматриваться как положительный, прогрессивный результат. В таком случае необходимо тщательно обсудить сложившуюся ситуацию, выявить те аспекты, которые нуждаются в изменении или дополнении, – и поблагодарить сотрудника за то, что сделал этот рискованный, но обдуманный шаг.

Ваши действия

Уясните, какой тип поведения/какие подходы и установки вы хотите поддерживать и укреплять в своей команде.

Подумайте, как изменится эффективность работы сотрудников, если такой тип поведения станет в команде нормой.

Определите, в каких аспектах командной работы наиболее ярко проявляется соответствующий тип поведения, и подумайте о том, как можно их стимулировать. Проанализируйте работу команды на прошлой неделе и составьте список возникших за это время препятствий, трудностей и недочетов: это позволит вам выделить основной круг проблем, требующих вашего внимания.

Что произойдет, если этого не делать

Этот второй вопрос не менее важен, чем первый. Вы должны понимать, к каким последствиям приведет ваше безучастное отношение к удачам (или неудачам) сотрудников. Вдохновляющие менеджеры никогда не оставляют без внимания результаты подчиненных, в том числе и негативные, зная, что если они не дадут оценку их работе, сотрудники сникнут, утратят веру в свои силы и/или просто перестанут стараться. Если же вы позволите себе отнестись с таким пренебрежением ко всей команде, то сотрудники объединят свои усилия против «общего врага». Это, конечно, замечательно для укрепления духа товарищества, но когда этим врагом являетесь вы, это уже беда!

«Вдохновляющие менеджеры никогда не оставляют без внимания результаты подчиненных, в том числе и негативные»

Если кто-то из сотрудников не справляется с работой, вы должны ему на это указать. Но это не значит, что нужно объявлять ему выговор. Лучше всего, если вы сделаете ему замечание в форме конструктивной критики, предложив свою помощь, выразив одобрение по поводу его желания исправиться – или даже рассказав о том, что впоследствии планируете перевести его на более высокую должность. Если вы не сделаете ни того, ни другого, это крайне негативно скажется на настроениях в коллективе, поскольку остальные сотрудники:

тоже понимают, что их коллега не справляется с работой, но, не видя улучшений, теряют веру в вашу способность разрешить ситуацию;

или же думают, что вы несправедливы, и берутся защищать «жертву», а это, опять-таки, означает, что весь коллектив объединяется против вас.

Отстающий сотрудник решит, что ему нет никакого смысла прилагать какие бы то ни было усилия, и (во всяком случае, если ему удастся заручиться поддержкой коллег) будет считать, что абсолютно прав. В итоге – раскол команды и никакого роста производительности.

У меня когда-то была коллега – молодая женщина, которая относилась к работе с невероятным усердием: никогда не жалела сил, чтобы закончить проект к положенному сроку (а сроки, надо сказать, были весьма жесткие). Ей приходилось ежедневно работать до восьми-девяти вечера, и так продолжалось не один месяц; но она не тяготилась этим, потому что ей нравилось чувствовать себя частью команды и вносить вклад в будущее организации. Но как-то раз ее вызвал к себе начальник. Встреча продолжалась 30 минут, и все это время он говорил лишь о ее промашках и недочетах. Сотрудница была просто убита таким обращением, и весь ее энтузиазм после этого сразу куда-то испарился. Она по-прежнему работает в этой компании, но уходит домой ровно в 17.30, независимо от ситуации. Она уже не видит смысла «напрягаться», раз ее усилий все равно никто не оценит.

«Весь ее энтузиазм, куда-то испарился»

Ваши действия

Вернитесь мысленно к событиям прошлой недели и постарайтесь вспомнить, сколько раз вы выражали неодобрение по поводу действий, установок или методов работы ваших подчиненных.

Подумайте, как изменилось с тех пор поведение этих людей, особенно по отношению к вам, и проанализируйте их реакцию на вашу негативную оценку

Обратите внимание на настрой в команде: какую позицию заняли по этому вопросу остальные сотрудники, поддерживают ли они какую-либо из сторон?

Учитывая реакцию «провинившегося» и общий настрой в коллективе, проведите с сотрудником конструктивную беседу. В ходе беседы следует:

– дать положительную оценку его способностям и достижениям;

– объяснить ему причину своей критики и помочь найти выход из положения.

Кого надо поощрять

У вас в команде наверняка есть «просто хорошие» сотрудники, успешно выполняющие свои обязанности, и «лучшие работники» – стахановцы, которые делают больше, чем от них требуется. Вдохновляющие менеджеры понимают, что поощрять надо и тех, и других. К сожалению, в большинстве компаний принято считать, что если человек хорошо выполняет работу, за которую ему платят, это не повод, чтобы его хвалить. Но материальное вознаграждение, не подкрепленное моральным, имеет недолговечный эффект и, в лучшем случае, способно обеспечить лишь «удовлетворительное» качество работы. Если же вы хотите добиться стабильной и долгосрочной отдачи, не скупитесь на признание заслуг и уважение (пусть даже сотрудник не сделал ничего экстраординарного и вы понимаете, что «это его работа»).