Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы
Шрифт:
Дальнейшие исследования привели к формированию определения компетенций и нахождению стандартных процедур их оценки. К 90-ым годам ХХ-го столетия метод оценки компетенций был использован более чем 100 исследователями в 24 странах, была создана всемирная база данных моделей компетенций и общего словаря компетенций, шкалы различных компетенций, межкультурные сравнения компетенций и найдены новые данные о роли мотивации достижений и возможностях прогнозирования эффективности работы.
Модель компетенций играет системообразующую и интегрирующую роль в блоке управления персоналом. На ее основе могут выстраиваться процедуры оценки, подбора, развития и обучения персонала, работа с кадровым резервом, отдельные аспекты формирования системы мотивации.
Главной отличительной особенностью компетенции от любых других критериев оценки является поведение работника, то, что последний делает или не делает для достижения определенных результатов в своей работе. Существуют разные подходы к моделированию компетенций, к их содержательному наполнению, однако компетенция как минимум должна
В российской практике управления персоналом довольно распространенным является понятие «компетентность», значение которого отличается от компетенции. Компетентность подразумевает наличие способностей, знаний, квалификации, опыта, которые необходимы для успешного решения задач. Можно сказать: «Он компетентен в сфере финансового анализа», или: «Она компетентна в вопросах садоводства». Компетенция описывает стандарт поведения, определяющий эффективность работы, который может включать в себя и компетентность, то есть то, что и как должен делать человек, чтобы решать задачи компетентно. Например: «Он проверяет бухгалтерский баланс так, что после этого его можно не перепроверять».
Д. К. МакКлелланд дает следующее понятие компетенции: «… это базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях» [2] . К базовым качествам автор относит мотивы [3] психофизиологические особенности или свойства [4] Я-концепцию [5] , знания [6] , навыки [7] . По мнению автора, компетенция имеет отношение к глубокой и устойчивой части личности и потому может предопределять поведение человека во многих ситуациях.
2
Спенсер Лайл М., Сайн М. Спенсер. – Компетенции на работе. – М.: HIРРО, 2003.—с. 9.
3
Мотив – 1. Состояние возбуждения, которое побуждает организм к действию. 2. Рационализация, подтверждение или оправдание, которое человек представляет как причины своего поведения/Ребер А. Большой толковый психологический словарь. М.: Вече; АСТ, 2001. – с. 464.
4
Психофизиологические свойства – физические характеристики и обусловленные ими соответствующие реакции на ситуации или информацию. Например – скорость реакции и хорошее зрение, эмоциональная возбудимость и др. (Прим. авт.)
5
Я-концепция – система представлений человека о себе, включающая в себя, ценности, установки, физический образ – Я-человека, его идентичность (Прим. авт.)
6
Знания – совокупность сведений в какой-то области (Прим. авт.)
7
Навык – автоматическое умение, выработанное упражнениями, привычкой (Прим. авт.)
Другие авторы описывают компетенцию как «основную характеристику человека», «знания, навыки и качества эффективного менеджера/лидера» [8] .
Организация, разрабатывая модель компетенций определяет для себя меру и состав базовых качеств, включаемых в компетенцию. Однако при планировании человеческих ресурсов следует помнить, что различные базовые качества имеют разную чувствительность к внешним воздействиям (развитию, обучению). Так, компетенции, сформированные в терминах знаний и навыков (так называемые поверхностные компетенции у Д. К. МакКлелланда), можно развить в некоторой степени, например, при помощи тренинга. Компетенции, имеющие в своей основе ценности и мотивы (глубинные компетенции у Д. К. МакКлелланда), оценить, а главное изменить (развить) труднее и гораздо более затратно; рентабельнее отбирать людей по этим компетенциям. Компетенции на основе Я-концепции находятся где-то посередине между знаниями, навыками и мотивами, ценностями. Их можно изменить (развить) при помощи тренинга, психотерапии, хотя это потребует значительных усилий и ресурсов.
8
1 Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. – Харьков: Издательство Гуманитарный Центр, 2004. – с. 110.
Довольно
часто компании набирают людей, основываясь на оценке их знаний и навыков, предполагая, что новички уже обладают необходимой системой ценностей и мотивами, либо, что компания сможет их сформировать в необходимом русле при помощи определенных приемов управления. Однако рентабельнее набирать людей, руководствуясь результатами оценки компетенций мотивов и ценностей и обучать их навыкам и знаниям, необходимым для работы. В работе, где важен прогноз эффективной работы, компетенции важнее знаний, навыков, уровня интеллекта или образования.Структурно компетенция состоит из поведенческих индикаторов [9] ; компетенции с родственными индикаторами могут объединяться в кластеры (рис. 1):
Рис. 1. Кластер компетенций
Для того, чтобы компетенция была измеряемой, эксперты определили ряд требований к индикаторам:
они должны описывать непосредственно измеряемые (наблюдаемые) проявления компетенции индивидуума [10] ;
9
Авторы придерживаются точки зрения, что одна компетенция может содержать от двух до шести поведенческих индикаторов; менее двух – еще не компетенция, более шести индикаторов в одной компетенции делят компетенцию на своего рода «квази-компетенции» и существенно усложняют ее измерение.
10
Например, указывает четкие критерии измерения целей – измеряемый индикатор. Но (!): стремится к наилучшему результату – не измеряемый индикатор.
индикаторы должны выстраиваться из глагольных выражений, поскольку описывают поведение работника [11] ;
Нужно сказать, что компетенции, имеющие одинаковое название, могут содержать в своей структуре различные поведенческие индикаторы, и, по сути, являться разными компетенциями.
Вот как может выглядеть компетенция «Работа в команде» в двух разных моделях (табл. 2):
11
Например, информирует коллег об изменении приоритетов в работе – отглагольный индикатор, описывает поведение. Но (!): информативен для коллег – описательная неконкретная характеристика, имеющая лишь частичное отношение к наблюдаемым аспектам поведения
Совокупность компетенций образует модель, которая отражает цели компании и ее организационную культуру.
Поэтому модель компетенций разрабатывается под конкретную компанию, и именно поэтому индикаторы в, казалось бы, компетенциях с одинаковыми названиями могут существенно различаться в разных моделях. Приведем примеры некоторых моделей компетенций (табл. 3.):
Другой пример модели, включающей в себя большее число компетенций рассмотрен в таблице 4.
Приведем еще один пример отдельных компетенций из модели для сравнения с предыдущими компетенциями (табл. 5).
Сегодня наиболее оптимальным количеством компетенций в модели считается 8–12; чем больше компетенций содержит модель, тем сложнее ее применять, поскольку человек способен одновременно запомнить не более 12 параметров.
Экспертами был определен ряд требований к модели компетенций, выполнение которых делает ее применение практичным и эффективным. К ним относятся: