Бизнес-тренинг: с чего начать, как преуспеть. Советы руководителям и тренерам

Опыт: уровень инструментальной деятельности

Инструментальной деятельности соответствует дидактический способ обучения: «Делай, как я: раз, два, три!»

Это наставнический уровень. Обучение производится через включение ученика в профессиональную деятельность под контролем мастера. Многократное воспроизведение действий мастера, вынужденное повторение действий и операций, последовательное овладение элементами деятельности приводят к формированию и развитию навыков.

Так в цеховых сообществах обучали ремеслу. Ученик поступал в услужение к мастеру и долгие годы наблюдал за тем, как тот работает. Поначалу ему в лучшем случае позволялось поднести мастеру нужный инструмент, и это было высшей похвалой его усердию. В целом же, находясь в атмосфере профессиональной деятельности и выполняя подсобные работы, ученик перенимал мировоззрение, отношениек предметудеятельности, нарабатывал профессионально важные личностные качества. И только после того, как соответствующий способ видения мира и характер были сформированы, ученику показывали последовательность операций, позволяя осуществить ту или иную под присмотром и с помощью мастера. Обучение длилось годами. Ученик, копируя действия мастера, становился его «клоном». С одной стороны, это позволяло сохранить неизменными тайны мастерства и секретные технологии, а с другой – накладывало свои ограничения. К примеру, ученик, осваивая тайны профессии через включение в процесс деятельности, не имел возможности критично относиться к тем или иным процедурам, никак не анализировал деятельность – лишь зеркально ее воспроизводил. Поэтому из поколения в поколение передавались не только полезные профессиональные знания, но и неэффективные: ошибки учителя воспринимались некритично и тиражировались его учениками на протяжении столетий. Кроме того, возможности экспериментировать имелись только у мастера, но они изначально ограничивались усвоенным в свое время подходом и мировоззрением. Профессиональное «так никто не делает»подрезало крылья творческой мысли не одного ремесленника, и только редкие смельчаки становились искусниками.

Если перенести этот пример в нашу реальность, то мы увидим, что такие «цеховые подходы» чаще всего используются в рамках внутрикорпоративного обучения. Например, «школа продавца», действующая внутри компании и организованная ее специалистами по продажам, передает мировоззренческую позицию и навыки, принятые и используемые именно этой компанией. Таким путем создается корпоративный стиль. И этим же путем создаются корпоративные ограничения. «Невозможно взвесить воду, находясь в воде.»

Чтобы справиться с проблемой воспроизводства устойчивых, принятых в корпорации ошибок, кроме частных уменийнеобходимо овладеть еще и общими знаниями.

Знания: гностический уровень

Дидактический способ обучения соответствует также научению через передачу знаний.

Многообразие теорий и подходов, существующих схем и алгоритмов позволяет обучающемуся расширить видение ситуации, получить о ней более полное представление, чем может дать приобретение узкого индивидуального опыта через включение в практическую деятельность.

В процессе учения, по словам К. Д. Ушинского, «передается мысль, выведенная из опыта, но не самый опыт». Однако трудно переоценить достоинства знания о результатах чужого опыта, позволяющего учиться на чужих ошибках и пользоваться интеллектуальным достоянием всего человечества. Есть множество людей, главной ценностью которых является поиск истины и стремление к новым знаниям. Поисковая активность вообще свойственна всему, что живо и развивается. И это прекрасно, так как избавляет меня от необходимости петь гимны во славу знаний.

Однако и у этого замечательного пути есть свои ограничения. Уверена, что читателю знакомы люди, имеющие пять высших образований и желающие получить шестое. Они попадают в ловушку своей жажды знаний и привычки получать их извне, в результате часто ходят кругами, а истина так и остается где-то рядом. Известно, что внимание человека характеризуется избирательностью. Этим, очевидно, вызвана низкая эффективность лекций. Например, В. С. Дудченко и В. Н. Макаревич [2] оценивают КПД лекционного способа обучения в пять (!) процентов. В зависимости от изменяющегося опыта человек воспринимает лишь малую часть информации – ту, которая согласуется с его опытом. Не зря говорят, что человек способен узнать лишь то, что он уже знает из своего прошлого опыта. Избежать этого ограничения позволяет третий способ обучения – моделирование ситуации для получения опыта (деловая игра) с его последующим анализом.

2

Дудченко В. С., Макаревич В. Н.Игровые методы в прикладной психологии. – М.: Изд-во МГУ, 1993.

Игра и анализ: аналитический уровень

Анализу игровой деятельности соответствует эвристический способ обучения.

Аналитический уровень представляет собой обучение через изменения и анализ деятельности, в котором деловая игра предоставляет возможность получить новый опыт и материал для последующего самоанализа.

Интерес к работе как частный случай познавательного интереса базируется на потребности в новых впечатлениях, новой информации, то есть эмоционально-познавательном отношении к деятельности. Интерес вырастает из потребности знать, ориентироваться в окружающем мире и побуждает личность к активности. Переживание состояния интереса можно разбить на пять стадий:

любопытство;

любознательность;

познание практическое;

самоанализ;

познание теоретическое.

Деловая игра, о которой мы будем подробно говорить в пятой главе, для обучающихся является быстрым способом определить собственные эффективные и неэффективные действия, установки и отношения. Последующий разбор позволяет увидеть преимущества своих стратегий, а также зоны роста и задаться вопросом: «Что я могу сделать для увеличения эффективности деятельности?»

Как артисты балета тренируют свои па перед зеркалом, так и обучающийся, если он хочет достичь вершин профессионального мастерства, должен находить время и возможности для того, чтобы видеть себя со стороны, получать обратную связь от коллег, заниматься рефлексией, самоанализом.

Однако, как и предыдущие, этот способ обучения также имеет свои ограничения: человеческая личность настолько велика, что заниматься самоанализом и узнаванием своих новых сторон можно всю жизнь – и даже ее не хватит. Говорят, что самонаблюдением, медитацией и концентрацией можно достичь нирваны. Но нужно ли?

Итак, человек, желающий научиться чему-либо, может выбрать разные пути: пробираться переулками ОПЫТА, получаемого в деятельности, двигаться по улицам ЗНАНИЙ, кружить по площадям ИГР и АНАЛИЗА… или совместить эти три возможности, выехав на многополосное скоростное шоссе ТРЕНИНГА.

Тренинг– интерактивная форма обучения, целью которой является передача знаний посредством теоретических лекций, деловых игр с последующим анализом, а также практических занятий, результатом которых является формирование и развитие некоторых умений и навыков.

Тренинг– метод создания условий для обучения и самораскрытия участников в целях самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических и бизнес-проблем.

Дополняя друг друга, эти определения позволяютувидеть две разные грани тренинга. Первая из них предполагает активную роль тренера, который может научить участника чему-то новому. Во второй отражается лидирующая роль самого участника в процессе обучения. В каждом тренинге эти две грани проявляют себя во взаимодействии тренера и членов группы, в распределении ответственности за результат, ведь передача может состояться только тогда, когда один дает, а второй способен и желает взять.

1.4. Об эффективности тренинга

В далеком прошлом остались ставшие уже анекдотическими такие, например, ожидания заказчиков от тренинга: «чтобы объем продаж вырос на 30 %». Но до сих пор вопрос об эффективности тренинга является болезненным и неоднозначным для начинающих тренеров. Точного ответа на него нет: эффективность тренинга зависит от целого ряда факторов, так же как и рост объема продаж. Однажды я предложила высказать свое мнение на этот счет посетителей моего сайта – менеджеров, руководителей, тренеров, получив такое письмо: