Диагностика и развитие человеческих ресурсов. Концепции, стратегии, инструменты

HR-мнеджеры отреагировали ростом спроса на свои услуги в 1930-х и 1940-х годах. Они основали новую школу человеческих отношений, в которой подчеркивалось значение неформальных социальных отношений в формировании отношений с работниками. Одновременно было установлено, что этими неформальными социальными отношения можно было бы управлять. Руководители по персоналу начали использовать: опросы, интервью и конференции в попытке лучше понять и эффективней управлять неформальными социальными отношениями на рабочем месте. Все больше уделялось внимание повышению производительности труда работников, трудовым отношениям или коллективным переговорам по заработной плате, часам, льготам и правилам работы и др.

В то же время профсоюзы начали оспаривать справедливость теорий управления Тейлором, заставляя работодателей придерживаться подхода, ориентированного на поведение людей.

Закон 1947 года о трудовых отношениях или Закон о Тафта-Хартли запретил использование «закрытых магазинов» или наем только работников профсоюза и дал правительству роль посредничества в разногласиях профсоюзов и работодателей.

В период после Второй мировой войны и послевоенной войны произошли заметные изменения в истории управления человеческими ресурсами.

Например, в США эти изменения проявились в виде ряда законов о труде, таких как Закон о равной оплате труда (1963 год), Закон о гражданских правах (1964 год), Закон о безопасности и гигиене труда (1970 год) и Закон о безопасности доходов сотрудников (1974 год). Необходимость соблюдения такого законодательства повысила важность функции людских ресурсов.

В этот период работодатели начали в большей степени осознавать, что имеется положительный результат в справедливом вознаграждении персонала и в том числе в определенных аспектах принятия решений. Постоянное обучение или повышение квалификации помогло сохранить персонал большинству предприятий, а также различные социальные льготы. Это позволило предпринять некоторые шаги для улучшения баланса между работой и жизнью.

Только в 1980-х годах термин «человеческие ресурсы» и «персонал» стал общепринятым. Поэтому категория «персонал», по всей вероятности, адекватно описывает рабочую силу, что свидетельствует о признании гуманности и ценности работников. Было похоже, что работодатель осознал, что работники – это действительно ценные активы, которые можно взращивать, развивать и поощрять быть более лояльными к организации, принося существенные выгоды работодателю и работнику.

Крупные организации, как правило, имеют собственные отделы кадров, которые наделены особой и специализированной ролью. Например, компания Peninsula Business Services, существуют исключительно для предоставления консультаций в области персонала и юридической поддержки работодателям, которые не могут обойтись без внешнего консалтинга в области управления персонала.

События во второй половине двадцатого века продолжали влиять на управление персоналом. Революция гражданских прав 1960-х и 1970-х годов в США породила новые законы, защищающие равные возможности трудоустройства для женщин и меньшинств, а руководители персонала помогли предприятиям соблюдать эти законы.

Сегодня многие отделы кадров помогают работающим родителям достичь баланса между работой и семьей. Как и в прошлом, миссия отдела кадров является частичным отражением социальных установок и норм, касающихся занятости. Руководители персонала реагируют на эти нормы, но они также ограничены своим социальным статусом и полномочиями в рамках управленческой иерархии.

Только во время Второй мировой войны, когда большое количество женщин вошло в рабочую силу, женщины открыли для них двери управления персоналом (Rung 1997, 381). К 1950 году доля женщин в персонале достигла 30 процентов.

В 1970-х годах лидеры в области управления персоналом приняли новое название в рамках концепции «Управление человеческими ресурсами». Изменение названия отразило еще одну попытку повысить статус профессии. Менеджеры по кадрам заявили о своей роли в стратегическом планировании на самых высоких уровнях управления. Управление персоналом также тесно связано с новыми тенденциями управления, которые подчеркивали важность участия работников. В 1980-х и 1990-х годах руководители кадровых служб сами способствовали выполнению совместной работы и управлению целями, стратегиями управления, ориентированными на стимулирование производства и повышение качества. Все больше и больше менеджеров по кадрам стремились играть центральную роль в управлении производством.

В то же время, их отделы продолжали заниматься традиционными кадровыми функциями, связанными с наймом, безопасностью на рабочем месте и др. Сегодня менеджеры по персоналу приспосабливаются к корпоративной среде, которая подчеркивает гибкость в отношении стабильности в трудовых отношениях.

Модель Мичигана, предложенная Фомбруном, Тичи и Деванной в 1984 году стала основой традиционного подхода к человеческим ресурсам. Эта модель предполагала удерживание персонала как ценного ресурса, который был экономически выгодным, а также наиболее эффективно использовался для корпоративных интересов.

Новая бизнес-среда в эпоху «холодной войны» в сочетании с широким использованием компьютеров и Интернета для коммерческих приложений радикально изменила способы ведения бизнеса, и управление персоналом не было застраховано от таких изменений. Увеличение числа сервис ориентированных фирм, вливание все большего числа женщин в ряды рабочей силы и другие изменения привели к устареванию традиционных парадигм управления людьми.

Конец ознакомительного фрагмента.