Диагностика соискателя

Зачастую при собеседовании опытный специалист по подбору кадров абсолютно сознательно задает соискателю неконкретные вопросы. Делает это интервьюер для того, чтобы увидеть, каким образом претендент выйдет из такого нелегкого положения, либо получить информацию, о которой соискатель вовсе и не хотел бы говорить. Столкнувшись с таким вопросом, интервьюируемый должен попытаться его конкретизировать.

Технология проведения собеседования при отборе и найме сотрудников содержит такой интересный прием, как пауза, которая является очень сильным оружием в любой деловой беседе. И соискателю, и интервьюеру нужно уметь держать паузу. Некоторые соискатели не выдерживают такой ситуации, когда интервьюер смотрит на собеседника и как бы ждет продолжения. И, соответственно, соискатель старается продолжить уже законченный рассказ, но, как правило, из-за волнения это продолжение получается не совсем удачным. Гораздо правильнее со стороны соискателя на должность, ответив на вопрос, спокойно и доброжелательно смотреть на интервьюера и ждать его следующего хода.

Существует прием, помогающий испытать кандидата на словоохотливость. Это такой распространенный прием, называемый активным слушанием. Когда специалист по подбору кадров смотрит на кандидата очень внимательно, слушает с заинтересованным видом и подбадривающе кивает, что-то записывая, это, к сожалению, не всегда говорит о том, что изливаемая на него информация действительно ему интересна. При ответе даже на самый сложный вопрос соискатель должен стараться уложиться в одну-две минуты. Иначе такая говорливость будет расценена менеджером по подбору персонала как недостаток данного соискателя, а не его положительное качество. На собеседовании соискатель не должен говорить ничего лишнего и уж тем более откровенничать с интервьюером. А опытный специалист по подбору персонала может весьма дружелюбно побуждать к откровенности.

Неплохим приемом проверить соискателя на стрессоустойчивость является якобы непонимание со стороны интервьюера. Попав в такую ситуацию, большинство соискателей просто теряются, а некоторые даже будут раздражены и станут агрессивны. Вместо этого необходимо уточнить, какая именно информация требует уточнения, и терпеливо ее разъяснить.

В ходе собеседования есть возможность использовать прием чистой провокации. Например, соискатель описал свой опыт выполнения какого-то рода работ, а менеджер, внимательно выслушав, вдруг говорит: «Так значит, вы этим практически не занимались?» Хорошо, если в этот момент соискатель не растеряется и доброжелательно, но с полной уверенностью в себе опровергнет данное заявление.

Многие действительно хорошие специалисты не могут найти себе достойную работу по той довольно банальной причине, что воспринимают собеседование как экзамен. Но необходимо хорошо себе представлять, что это далеко не экзамен. На экзамене преподаватель, задавая вопросы, заранее знает на них ответы, а на собеседовании все обстоит иначе. Важно не столько то, что именно говорит соискатель, а то, как он это говорит. Достаточно не говорить очевидных глупостей, отвечать четко и уверенно, поясняя по необходимости свои ответы на вопросы. Вообще есть целый ряд вопросов, которые претенденту на должность самостоятельно на собеседовании лучше не поднимать, а уж если об этом зашла речь, касаться таких тем крайне осторожно. Самой первейшей из запретных тем является желание соискателя эмигрировать из России. Если на собеседовании считается вполне допустимой дипломатичная критика отдельных недостатков современного устройства в России, то недоброжелательные высказывания о России в целом будут носить очень негативный характер для соискателя. Также крайне отрицательно оцениваются, как правило, любым интервьюером негативные высказывания о предыдущих руководителях, работодателях любо в целом организациях, в которых претендент ранее работал. Такие слова сильно отражаются на оценке характеристик личности соискателя на должность. Также на собеседовании не стоит касаться вопроса принадлежности к какой-либо религиозной культуре. Со стороны соискателя будет очень некорректно показывать свою чрезмерную религиозность. Это значительно ухудшает шансы пройти отбор на интересующую вакантную должность. Также негативно влияет на уценку соискателя тот факт, что он активно проявляет свой большой интерес к политической борьбе, а уж тем более ярую приверженность к идеологической политике и практике какой-либо партии. Соискатель на должность должен ставить себе в плюс прежде всего свои деловые качества, интерес к работе, а не к политической или общественной деятельности.

Так как основной задачей соискателя на собеседовании будет презентовать себя, как наиболее квалифицированного специалиста, то, следовательно, не стоит распространяться о неурядицах в семье (такая информация может натолкнуть на мысль о его неуживчивости даже в таком небольшом коллективе, как близкие родственники), о сложившихся материальных затруднениях, о возникших проблемах медицинского характера (ведь работодатель ищет себе работника, а не специалиста на больничном), а также о планируемых детях. Но еще более негативное впечатление оставляет явное нежелание соискателя отвечать на подобного рода вопросы или, что еще хуже, прямой отказ с заявлением, что это к делу не относится.

В любом случае необходимо помнить, что намного проще найти стоящую работу, если научиться в необходимой степени владеть приемами самопрезентации, т е. уметь в ходе беседы представить свои положительные стороны.

И последний совет соискателю на вакантную должность: необходимо взять с собой блокнот и ручку. Они непременно будут необходимы на собеседовании, чтобы никакая имеющая значение информация в дальнейшем не «вылетела из головы», а была зафиксирована, например, имена и фамилии, координаты следующей встречи (если она, конечно же, состоится).

2.2. Основные ошибки кадровых работников при проведении собеседований

Сегодня о процедуре приема на работу написано очень много, но порой чем больше читаешь литературы на эту тему, тем больше многого не понимаешь. Так как же все-таки не поддаться первому впечатлению от общения с кандидатом, которое зачастую бывает обманчивым? Как не переборщить с различными тестами с огромным количеством непонятных, странных вопросов, которые могут попросту отпугнуть нормального квалифицированного специалиста?

Наипервейшей и главной ошибкой при проведении собеседования является неучет первичности технологии. Любой процесс в организации обусловливается технологией ведения бизнеса. Чем ниже уровень данной технологии, тем больше сотрудники поставлены перед необходимостью принимать серьезные решения самостоятельно и тем актуальнее потребность в высококвалифицированных специалистах.

Например, на практике очень часто складывается ситуация, что работодатель подыскивает «деятельных, целеустремленных, напористых, устремленных на достижение высокого результата, способных стремительно реагировать на изменение обстоятельств, настойчивых и так далее и тому подобное» претендентов. Это происходит оттого, что сам он не может достаточно хорошо описать технологию будущей работы кандидата, а достаточно сложные, порой противоречивые ситуации делегированы менее квалифицированным сотрудникам. Но если сами руководители зачастую не в состоянии разрешить сложную ситуацию, то вправе ли они ожидать этого от рядовых сотрудников?

Если менеджер по кадрам, проводя отбор кандидатов на должность продавца, будет руководствоваться только лишь общими формальными требованиями по активности, коммуникабельности, креативности и «смекалки» и потребует от кандидата дать обещание, что тот сделает все от него зависящее, чтобы продать товар, то сразу понятно: особенно положительных результатов такое собеседование не принесет. Конечно же, претендент с охотой согласится с любыми утверждениями, главное для него сейчас – получить желаемую работу.

И совсем другая ситуация, если проводящий собеседование специалист расскажет соискателю на должность продавца про «узкое место» в работе, приведет ряд примеров, даст время ознакомиться с основными характеристиками работы, а затем, создав учебную ситуацию, проверит его профессиональную пригодность для работы с клиентами.

Все приведенные выше высказывания по поводу первоочередного значения технологии нисколько не умаляют значения качеств самого претендента. Речь идет о том, что нельзя заместить отсутствующую методику управления личными качествами самого претендента на вакантную должность.

Если работодатель стоит на позиции, что самое главное – раздобыть инициативного, умного, высококвалифицированного специалиста и возложить на него обязанность самостоятельно решать, каким образом он будет действовать в той или иной сложившейся ситуации, в результате очень часто возникают нежелательные последствия. Например, будет очень тяжело подыскать полноценную замену такому работнику, а если это удастся, есть риск неизбежного попадания руководителя в зависимость от квалифицированного специалиста. Увольнение такого работника, бесспорно, сильно подорвет работу компании. Кроме того, такие сотрудники, почувствовав себя «особо ценными кадрами», как правило постепенно выходят из-под контроля, не чувствуют над собой реальной власти, а значит, и ответственности. Такие специалисты в большинстве случаев поначалу работают добросовестно, но затем «садятся на шею».