Диагностика соискателя
Шрифт:
2. Перед первым приходом нового сотрудника на работу должна быть готова должностная инструкция.
3. Перед приходом нового сотрудника на работу должно быть готово его рабочее место.
4. Заранее проинформировать всех о появлении нового сотрудника и его должностных обязанностях.
5. В первый день работы необходимо объяснить новому сотруднику правила внутреннего распорядка, рассказать о конфиденциальности. На время испытательного срока можно дать неполную информацию.
6. Ознакомить нового сотрудника с организационной структурой, иерархией, структурой подчинения, с политикой в отношении персонала. Если работа связана с затратами – с политикой
7. До первого рабочего дня необходимо ознакомить сотрудника с требованиями к внешнему виду (что можно, а что нет).
8. Ознакомить сотрудника с требованиями пропускной системы, с порядком открытия и закрытия офиса и кабинета.
9. В первый рабочий день необходимо предоставить сотруднику информацию личного характера: где курить, отдыхать, где туалет, территория для личного общения, столовая и т. д., а также о традициях отдела или группы, в которой будет работать сотрудник (обед, приход на работу и уход с нее и т. д.).
10. Постепенно давать сотруднику новую информацию об организации (особых моментах).
11. Объяснить работнику систему работы с партнерами, клиентами, как оформляются документы, основные конфликтные ситуации и способы их разрешения.
12. В середине срока сотрудник должен знать минимум информации, например вид товара, документы, особых клиентов, каковы манеры общения, способы передачи информации и т. д.
13. До конца срока сотрудник должен познакомиться с системой отчетности, специальными процедурами и спецификой работы в организации, отделе. В результате заполняется оценочный лист за подписью куратора, начальника. Чаще всего срок введения в должность длится один месяц.
Адаптация – это постоянный процесс, он должен быть контролируемым, так как организация и жизнь меняются. Если в наличии оценка системы персонала, то организация развивающаяся. Наличие категорий, степеней – это способ мотивации развития сотрудника. Метод оценки разрабатывает руководство, а проводит – комиссия.
1. Центр оценки персонала используется как комплексная технология, использующая несколько критериев в разных ситуациях и разными способами. Сложный, но самый современный – моделирование деятельности для проявления своих профессиональных навыков. В разных ситуациях – разные критерии: психологические, социологические, то есть может быть разное поведение, неоднозначность в принятие решения и, в результате, различное самочувствие человека. И (при переводе на новую должность) – оценка менеджера (управляющего персоналом).
2. Тесты на профессиональную пригодность необходимы для того, чтобы быстро и без особых затрат можно было оценить психологические и физиологические качества к конкретной деятельности.
3. Интервью позволяет собрать информацию об опыте, уровне знаний. Оно направлено на оценку важных профессиональных качеств и при сопоставлении с другими видами оценки дает наиболее глубокую информацию, так как позволяет уточнить и детализировать информацию.
4. Рекомендация – необходимо уделить внимание на то кем выдана, как оформляется – обычно выдается руководителем сотрудника. Если есть, реквизиты и координаты обратной связи, то их необходимо указать Если частное лицо – то обратить внимание на то, кто он.
5. Личностный тест показывает уровень развития личностных качеств, к какому типу человек относится.
6. Общий тест на оценку способностей: логическое мышление, какова степень обучаемости,
память, степень внимания.7. Детектор лжи.
8. Тесты на алкогольную и наркотическую зависимость.
Все это необходимо для управленческого персонала, центра оценки профессиональной пригодности личности.
В 1960—1980 гг. в Центре оценки персонала были объединены несколько методик. Их цель – создать управление, моделирующее ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых у него проявились бы профессионально важные качества. Степень выраженности этих качеств оценивается подготовленными специалистами, и на основании оценки делается заключение о степени пригодности к данной работе, продвижении по службе, необходимости психологических консультаций или психологических тренингов, обучения.
1. Создается система оценки, направленная на выявление потенциала кадра.
2. Оценивается наблюдаемое поведение испытуемых, а не гипотезы о стоящих за этим поведением причинах.
3. Каждый участник оценивается несколькими специалистами.
4. Этап наблюдения и этап оценки различаются по времени для большей объективности.
5. Участники в ходе испытания проходят различные упражнения.
Критерии оценки внутри данной организации – каждый высказывает свое мнение, происходит оценка реального поведения.
С помощью Центра оценки персонала решаются три задачи:
1) отбор кандидатов на работу в данную организацию;
2) оценка потребностей в развитии и совершенствовании управленческих качеств руководящих кадров;
3) выявление сотрудников, обладающих потенциалом для последующего продвижения.
Оценивается готовность кандидата к данной деятельности, его адаптация, эффективность деятельности, решение проблемных вопросов. Затем выдаются рекомендации.
Каковы же преимущества Центра оценки персонала?
1) оценка не подвержена влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, не зависит от различия в исполняемых функциях, обязанностях;
2) объективная процедура, так как измеряет всех участников по равнозначным стандартам;
3) оценка персонала дает возможность индивидуально узнать мотивацию кандидата, его интересы, цели, ожидания, потребности;
4) возможность выявить сильные и слабые стороны участников и использовать эту информацию для планирования карьеры и развития;
5) формирование группы резерва, состоящей из людей с высоким управляющим потенциалом, которые после соответствующей подготовки могли бы занять управленческие должности с высокой вероятностью успеха.
Положительные моменты для оценки центре:
1) равные возможности для всех сотрудников при раскрытии их потенциала;
2) есть возможность лучше понять, что делает менеджер каждый день, какие качества ему необходимы;
3) выражение интереса и ожидания относительно своей карьеры в условиях наиболее эффективного использования информации;
4) возможность узнать свои сильные и слабые стороны, общий потенциал и, таким образом, более точно сформировать цели своей карьеры.
В итоге кандидат получает необходимые ему рекомендации.
А теперь рассмотрим способы оценки управленческого персонала. Таковыми являются:
1) метод по полученной прибыли при оценке высшего уровня управления;
2) по себестоимости продукции при оценке среднего уровня менеджеров;
3) по результатам подготовки кадров; по результатам стажировок и ротаций кадров;