Эра Facebook Как использовать возможности социальных сетей для развития вашего бизнеса

— Организационная структура. Как знает большинство рекрутеров, названия должностей могут значительно отличаться в разных компаниях. Как торговым представителям надо понимать структуру организации — своего потенциального покупателя, так и рекрутеры могут много выиграть от понимания структуры организаций, в которых трудятся те люди, которых они хотят рекрутировать. Как мы уже говорили в главе 4, изучение сайтов социальных сетей может дать вам ценную информацию о том, в каких департаментах сконцентрированы лучшие работники и что на самом деле означают названия их должностей.

— Массовый исход из отдельной компании. Время от времени компании принимают неверные решения. Некоторые выходят из бизнеса, некоторые испытывают серьезные трудности и стаг-нируют. Их работники ближе всего к информации, и время от времени вы можете наблюдать вольный или невольный исход людей из отдельных компаний. В Linkedln вы можете увидеть информацию в разделе Network Updates главной страницы. В Facebook такая активность отражается в лентах новостей. Например, когда в прошлом месяце я зашла в Facebook, я увидела три сообщения своей сети «такой-то уволился из компании X». Если бы я была рекрутером, я бы обязательно изучила всех других доступных сотрудников этой компании.

— Наличие чего-то общего с вами. Как и в продажах, личный опыт, общий для рекрутера и кандидата, может сильно помочь в установлении личного взаимопонимания. Если вы независимый хедхантер, не связанный ни с каким работодателем, это взаимопонимание в особенности может помочь вам дифференцироваться как человеку, которого кандидат помнит, любит и кому доверяет в вопросах поиска карьерных возможностей.

— Наличие чего-то общего с работниками компании. Общепринятой является практика, когда рекрутеры пытаются закрыть вакансию, представляя кандидата руководителям и работникам компании-заказчика. Эти люди могут продемонстрировать новые перспективы и помочь убедить кандидата. Рекрутеры могут поднять эту ситуацию на новый уровень, отыскивая общие черты в кандидате и работниках компании, чтобы связывать между собой наиболее подходящих друг другу людей.

Рекомендации

Недостаток традиционных рекомендаций кандидатов состоит в том, что они предоставляются самим кандидатом, а любой разумный кандидат предоставит вам только такие рекомендации, которые говорят о нем в самом благоприятном тоне. В результате рекрутеры могут получать предвзятую информацию.

Большая объективность

Онлайновый социальный граф может сделать проверку рекомендаций более объективной и независимой. Вместо того чтобы просить кандидата предоставить рекомендации, рекрутер может пойти на Linkedin и найти их сам. Для этого можно просмотреть контакты кандидата, включая взаимные связи, или поискать профили тех людей, которые

когда-либо работали вместе с кандидатом. В любом случае, рекрутер или кадровый менеджер впервые получают возможность самим решать, к кому обращаться за независимой рекомендацией. Рекрутер может даже попросить кандидата представить его тому человеку, у которого рекрутер хочет получить рекомендацию, или по меньшей мере предупредить того о том, что к нему хотят обратиться.

Большая ответственность

Другой тип рекомендаций приходит в форме профессиональных свидетельств на сайтах социальных сетей. Например, участники Linkedin могут публично рекомендовать других участников. Такие свидетельства становятся частью профиля рекомендуемого {рис. 7.7). Рекомендации на Linkedin являются публичными и будут показываться до тех пор, пока человек не решит удалить их из своего профиля. В такой ситуации рекомендатели думают дважды, прежде чем согласиться предоставить рекомендацию, и дважды думают о том, что они в ней напишут. Это дает новый уровень прозрачности и ответственности, который был вряд ли достижим ранее даже при неофициальной проверке рекомендаций. В Facebook существует платформенное приложение Testimonials, предоставляющее примерно такой же функционал.

Рис. 7.7. Рекомендации в профиле участника Linkedin имеют больший вес, поскольку они публичны и могут быть скрупулезно проверены другими участниками

Recommendations For Praveen

Senior Software Staff Engineer Motorola Й

; "During my four-month internship at Motorola, 1 was fortunate enough to i benefit from Praveen's incredible knowledge and experience in the teleco

sector. He is an incredible mentor and role model to interns and peers

alike, possessing a unique dual ability to simultaneously be a strong

individual contributor as well as inspiring colleague and team leader."

October 27, 2005

(Ш) Clara Shih, Softv/are Development Intern, Motorola Inc worked indirectly for Praveen at Motorola

Репутация работника и рекрутера

Онлайновый социальный нетворкинг набрал такую силу потому, что он предлагает двустороннюю видимость. Не только рекрутеры и менеджеры могут провести комплексный анализ по отношению к кандидатам, но и кандидаты могут исследовать, что представляют собой рекрутеры, менеджеры и другие сотрудники компании, куда их приглашают; найти тех, кто их хорошо знает, и узнать о людях и компании намного больше, чем это было возможно раньше. В условиях роста конкуренции в борьбе за таланты компании могут использовать социальный нетворкинг для собственного маркетинга в качестве достойных работодателей, а рекрутеры — для установления отношений доверия.

Маркетинг компании в качестве привлекательного работодателя

Поскольку работники меняют места работы все чаще, компании все больше нуждаются в упрочении своей репутации как достойного работодателя. Как мы объяснили в разделе про рекрутинг в колледжах, некоторые компании используют сообщества социальных сетей и ги-пертаргетированную рекламу для достижения этой цели.

Свидетельства работников могут быть еще одним важным ресурсом для предоставления социальных доказательств и внушения доверия. Многие компании просят своих работников вести блоги о своем опыте работы. Другие стимулируют своих работников на участие в рекрутинговых сообществах, чтобы иметь возможность делиться своим опытом и отвечать на вопросы. Многие из методов маркетинга продуктов, обсуждавшихся нами в главе 5, могут быть применены и для маркетинга вашей компании как работодателя.

Установление доверия к рекрутеру

Для независимых рекрутеров или хедхантинговых фирм, не связанных ни с одним работодателем, особенно важно иметь публичные рекомендации на Linkedln от успешно трудоустроенных кандидатов — для того, чтобы подтвердить успех своей деятельности и установить отношения доверия с кандидатами.

В дополнение к публичным отзывам рекрутер может использовать онлайновые социальные сети для выяснения, имеются ли у него с кандидатом общие контакты. Как и в описанной ранее ситуации продаж, рекрутер может попросить этих людей о рекомендациях и представлении.

Если рекрутеру повезет, одним из таких контактов может даже оказаться прошлый кандидат, которого рекрутер ранее успешно устроил на работу! Тут снова возникает транзитивность доверия, причем на двух уровнях:

— Доверие работодателю. Друг X работает в компании Y. Кандидат Z доверяет другу X, так что кандидат Z будет более расположен доверять компании Y как хорошему работодателю. Ведь в противном случае его друг не стал бы там работать!

— Доверие рекрутеру. Друг X при помощи рекрутера М нашел хорошую работу. Кандидат Z доверяет другу X и будет более расположен доверять профессионализму рекрутера М.

Поскольку поиск работы является настолько личным и эмоциональным делом, транзитивность доверия играет в рекрутинге роль еще большую, чем в продажах. В большинстве случаев не существует «отличной» или «лучшей» работы. Для новой роли всегда существует некоторый уровень неопределенности. До тех пор, пока кандидат не проработает на новом месте какое-то время, у него не может быть полной информации о том, насколько новая работа соответствует его требованиям и возможностям. В какой-то момент ему придется сделать решительный шаг на основании доверия к рекрутеру или менеджеру по кадрам. Рекомендации других работников, в особенности друзей кандидата, которых он знает и уважает, предоставляют ему лучшую информацию для преодоления неопределенности.