HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик
Шрифт:
Для решения этих задач нужно было пересмотреть и оптимизировать процессы найма и адаптации новых сотрудников и создать сплоченную и эффективную команду.
Целевой аудиторией проекта стали сотрудники Avon из России, стран Восточной Европы, европейских подразделений компании, а также внешние кандидаты.
Первоначально был проведен детальный анализ маркетинговой экспертизы в разных секторах рынка труда России и Восточной Европы: прямые продажи, FMCG, торговые сети, включая бьюти-сегмент, агентства различных форматов и др.
В течение года были созданы пять новых маркетинговых функциональных команд: управление категориями, маркетинговое планирование кампаний, креатив, диджитал, планирование спроса и менеджмент товарных остатков. Кроме того, была пересмотрена организационная структура остальных
В течение года были набраны около 120 новых внешних сотрудников. 77 % вакансий были закрыты собственными силами, без привлечения рекрутинговых агентств, благодаря эффективному сфокусированному процессу поиска и отбора кандидатов через интернет-канал и социальные сети, а также программе «Охота за талантами» (премирование сотрудников за рекомендации успешных кандидатов). Благодаря экономии бюджета на набор персонала на раннем этапе проекта был нанят дополнительный специалист по рекрутменту, что, в свою очередь, позволило еще на 40 % сократить бюджет на рекрутмент, а также значительно повысить качество и объем поддержки бизнеса на этапах подбора и адаптации новых сотрудников. Грамотный и прозрачный процесс управления бюджетом компенсаций позволил проектной команде HR, с одной стороны, нанять кандидатов, оптимально соответствующих требованиям бизнеса, а с другой – остаться в рамках первоначально согласованного бюджета, несмотря на высококонкурентный московский рынок труда.
Также была проведена оценка результатов и потенциала всех сотрудников подразделения и внедрен фокусный подход к работе с высокопотенциальными сотрудниками, который заключался в предложении новых карьерных возможностей, пересмотре компенсационного пакета, разработке индивидуальных программ обучения и развития (в частности, стажировки в региональном офисе).
Чтобы поддержать карьерный рост сотрудников, практически на все вакансии в рамках новой структуры был объявлен внутренний конкурс в странах Восточной Европы, при этом вакансии на ключевые позиции анонсировались также и в других европейских подразделениях компании. Возможностью дальнейшего профессионального развития заинтересовались многие сотрудники, и в результате 29 внутренних кандидатов заняли новые позиции в Москве. Для эффективной передачи знаний и построения процессов в каждую функциональную группу было нанято по одному ключевому менеджеру-эксперту из европейских подразделений компании.
Была разработана и внедрена новая политика по адаптации персонала, а также новая стратегия обучения и развития сотрудников с фокусом на критические для бизнеса компетенции и позиции. Кроме того, был оптимизирован процесс локализации вновь набранных иностранных сотрудников в Avon (Россия), а также пересмотрена и оптимизирована политика по организации рабочих мест и корпоративному транспорту.
Для создания эффективной и сплоченной команды были проведены командообразующие мероприятия. Новые сотрудники активно вовлекаются в кросс-функциональные проекты и конференции отдела продаж для комплексного понимания бизнеса и построения собственной сети контактов внутри компании.
Результаты. Таким образом, в течение года был разработан и реализован проект по созданию многофункциональной команды коммерческого маркетинга Avon (Восточная Европа). Российская команда HR показала себя как стратегический партнер бизнеса, начиная от разработки дизайна бизнес-кейса и заканчивая общей координацией и контролем на каждом этапе внедрения.
В рамках проекта был проведен детальный анализ маркетинговой экспертизы в разных секторах рынка труда России и Восточной Европы; разработано 75 новых должностных профилей; нанято 120 новых внешних сотрудников; 77 % вакансий закрыто без привлечения рекрутинговых агентств; разработана комплексная программа для адаптации и обучения новой команды – каждый член команды принял участие как минимум в 20 обучающих мероприятиях.
Новая команда уже продемонстрировала первые успешные результаты. По итогам первого полугодия 2013 года в России продажи выросли на 6 % по сравнению с аналогичным периодом 2012 года. Новинки, разработанные по запросу новой восточноевропейской маркетинговой команды, заняли достойное место в портфеле Avon (Восточная Европа).
Компания «Эльдорадо» –
крупнейшая российская сеть магазинов бытовой техники и электроники. Ее магазины открыты во всех городах России с населением от 500 000 человек и более чем в 90 % городов с населением 250 000–500 000 жителей. Свыше 1513
Номинант в номинации «Федерация».
000 сотрудников сети помогают покупателям воспользоваться всеми преимуществами товаров ведущих брендов, опираясь на собственный опыт и лучшие розничные технологии.
Традиционно в рознице текучесть кадров значительно выше, чем в других сегментах рынка, – это крайне негативно отражается на росте и развитии организации: ухудшаются финансовые, организационные и корпоративные показатели. Было решено разработать HR-инструмент, ориентированный на снижение текучести.
HR-стратегия «Эльдорадо» формулируется очень просто: «Правильные люди – на правильных местах». Для ее реализации HR-департамент сконцентрировал усилия на четырех кадровых процессах: подборе, адаптации, обучении и развитии сотрудников. При этом первый шаг – поиск правильных продавцов – наиболее важен.
Цель проекта заключалась в подборе самых успешных и эффективных кандидатов, повышении эффективности продаж через показатель ВОП (выручка на одного продавца) и снижении текучести на ранних стадиях.
Целевая аудитория проекта – торговый персонал.
Системную работу по снижению текучести сеть «Эльдорадо» начала несколько лет назад и добилась заметных успехов. Однако компания решила не останавливаться на достигнутом, так как, по оценке ее аналитиков, снижение текучести торгового персонала на 10 % дает около 0,8 % прироста по выручке, а в рамках компании – это 1 млрд рублей дополнительной выручки. Анализ текучести показал, что 40 % сотрудников увольняются до прохождения испытательного срока, а более 60 % продавцов работают менее шести месяцев. Эти данные позволили сделать вывод о недостаточно высоком качестве подбора и адаптации, что не позволяло полноценно подготовить персонал магазина к решению бизнес-задач и провоцировало текучесть.
Желая снизить ошибки при наборе, когда люди увольняются сразу после прихода в компанию (например, осознав: «Продажи – не мое»), HR-департамент «Эльдорадо» совместно с консультантами SHL провел ряд исследований и на основании полученных данных создал уникальный инструмент – опросник (тест) на совпадение компетенций соискателя с профилем успешного продавца.
Начиная с апреля 2013 года каждый соискатель проходит этот тест, в ходе которого профиль успешного продавца тщательно сверяется с каждым кандидатом, чтобы помочь рознице точно и правильно подобрать нужных людей.
Кроме того, тест позволяет определить зоны развития каждого продавца и выстроить для него индивидуальный план.
Работа над проектом началась с изучения продавцов: нужно было понять, кто такой «правильный» продавец, чем он отличается от «неправильного» и как оценить разницу, чтобы построить фильтр отбора. Консультанты SHL отобрали 1250 самых результативных продавцов, имеющих выручку 1,8–2 млн рублей и более, и 1250 человек, замыкающих рейтинги продаж своих регионов, применив к ним батареи тестов и замеров. Исследование проводилось с помощью психометрического опросника из семейства OPQ (Occupational Personality Questionnaire). Проведя около 2500 измерений во всех регионах присутствия «Эльдорадо» и изучив две группы продавцов, консультантам удалось сформулировать критерии, различающие эти группы, и составить профиль компетенций – перечень из четырех качеств, которые делают продавца результативным в условиях корпоративной культуры и принятых стандартов работы компании.
С целью упростить принятие решения по кандидату менеджерами была разработана система присвоения «проходного балла» в виде процента соответствия кандидата идеальному профилю: при соответствии на 40 % и больше кандидат получает приглашение на работу. На 01.09.2013 тест прошли 10 877 кандидатов, и примерно 60 % из них набрали требуемые баллы.
Инструмент соответствует самым высоким требованиям надежности и прогнозирует успешность в продажах. Обучение по работе с ним прошли сотрудники отдела персонала и передали знания директорам магазинов – непосредственным пользователям продукта.