Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час

Характер

И четвертое, на что нужно обратить внимание – это характер человека. Поскольку ваш бизнес предусматривает работу с людьми, чрезвычайно важно знать характер, чтобы понять, сможет ли он нормально работать с вами, с вашими сотрудниками и, конечно же, с клиентами. Может ли он хорошо общаться с людьми и понимать их?

Итак, вам нужно выяснить о кандидате четыре основных момента:

1. Мотивация.

2. Профессиональный уровень (его знания).

3. Производительность.

4. Характер (личные качества).

Зная, что представляет собой претендент в четырех этих областях, вы очень легко определите вашу в нем потребность.

Часть II «Охота за сотрудниками», или Поиск персонала

Ради постижения искусства найма некоторые начальники, например, выкладывают серьезные деньги за специальные семинары. Они готовы хорошо платить за осуществление своего естественного желания – найти такого работника, который бы не обманывал, лез из кожи вон за дело фирмы и приносил бы хозяину большой доход.

Где же его найти?

Глава 1. Источники поиска персонала

Если вы избрали трудоемкий путь самостоятельного поиска персонала, скорее всего, шаги будут следующие:

1. Поиск специалистов при помощи личных и деловых контактов (родственники, друзья, знакомые, коллеги).

2. Использование внутренних ресурсов (ротация кадров).

3. Обращение к собственной базе данных резюме и анкет, полученных от ранее претендовавших на работу людей.

4. Обращение к СМИ:

• бегущая строка по ТВ;

• объявления в газетах, профессиональных журналах;

• публикация рекламных статей о вашей организации с приглашением специалистов.

5. Поиск через Интернет:

• изучение резюме кандидатов на сайтах по поиску работы;

• размещение вакансий на тех же сайтах.

6. Обращение за помощью в городские и районные центры занятости, на биржу труда, в рекрутинговые агентства.

7. Наем в соответствующих учебных заведениях.

8. Проведение «Дней открытых дверей», «Ярмарок вакансий» на своем предприятии или посещение подобных мероприятий.

9. Сотрудничество с организациями, сокращающими штат.

10. Распространение приглашений на улицах и по почтовым ящикам.

11. Проведение конкурсных проектов с целью привлечения специалистов.

Использование личных связей и контактов

Использование личных связей и контактов при правильной организации дела может быть одним из самых эффективных источников поиска.

Пример:

В США до последнего времени работодатели находили около трети всех нанимаемых работников через знакомых или родственников – дешево и сердито. Нужно только систематизировать этот метод подбора кадров.

Вам нужно создать целую сеть своих личных и профессиональных контактов. Находите поводы напоминать о себе тем, кто включен в вашу контактную сеть, – этим вы поддержите сеть в активном состоянии.

Вам могут помочь друзья и родственники, ведь у них тоже есть друзья и родственники, и так далее… Но не забудьте, что приятельские отношения подразумевают двусторонние отношения, напоминайте о своих возможностях, дайте понять, что тоже «можете пригодиться».

Вы можете ввести премию за приведенного сотрудника, то есть, если новый работник принимается по рекомендации вашего сотрудника, то рекомендатель получает премию. Подобный способ найма помогает сформировать у сотрудников понимание того, что, приводя в компанию сильных специалистов, они укрепляют бизнес, а руководство компании это приветствует и вознаграждает.

Можете обращаться к коллегам, которые по роду своей работы имеют дело с интересующими вас специалистами. Посещая конференции или семинары, встречаясь с коллегами на заседаниях профессиональных клубов, на выставках, совещаниях или переговорах, не стесняйтесь знакомиться и обмениваться визитными карточками. Можно при случае высылать им какую-нибудь интересную информацию или попросить совета, поздравить с праздником. При необходимости вы сможете использовать этот ресурс для поиска работников или для получения ценной профессиональной информации.

Не бойтесь просить об одолжении, практика показывает, что люди не попросят больше, чем они сделали для вас.

Подбор кандидатов желательно проводить, продвигаясь по следующим этапам:

1. Планирование.

Проанализируйте вакансии, определитесь с требованиями к кандидатам. Обозначьте условия найма. Составьте список знакомых, которые могут вам посодействовать – станут вашими агентами по подбору кандидатов.

2. Взаимовыгодные контакты и деловые предложения.

Переговорите или спишитесь с вашими знакомыми и постарайтесь их заинтересовать в приемлемой форме – попросить в порядке личного одолжения или предложить материальное вознаграждение.

3. Информирование «агентов» о своих требованиях.

Дайте своим «агентам» точную информацию о требуемых кандидатах на вакансию, предпочтительно в письменной форме. Четко разъясните агентам, что рекомендованные ими кандидаты будут подвергнуты объективной оценке и отбору. Очень важно, чтобы агент не обещал потенциальному кандидату устройство на работу «по блату».

4. Назначение сроков.

Получив от агента принципиальное согласие участвовать в поиске и обеспечив его нужной информацией, договоритесь о том, когда вы ему позвоните, чтобы узнать о результатах.

5. Напоминание «агентам» о своей просьбе.

Не бойтесь напоминать «о себе». Ваши напоминания не будут восприниматься как назойливость, если вы фиксируете на бумаге состоявшиеся контакты с агентами и планируете сроки напоминаний.

6. Информирование «агента» о ходе дела.

Поддерживайте обратную связь, информируйте агента о ходе рассмотрения рекомендованных им кандидатов.

7. Информирование «агента» о прекращении поисков кандидатов.

Если поиск кандидатов прекращается, то оперативно информируйте об этом всех своих агентов, привлеченных к данному поиску.

8. Обязательна благодарность.

Всегда благодарите тех, кто помогал вам и рекомендовал кандидатов, а также тех, кто просто дал принципиальное согласие вам помочь. Это очень важно для сохранения сети своих контактов и решения возможных задач подбора персонала в будущем.