Как нанять «спеца»? Тесты для приема на работу и определения уровня IQ

4. Я хорошо представляю признаки, по которым можно определить, справится ли кандидат с предлагаемой работой.

5. У меня есть план проведения интервью.

6. Перед проведением собеседования я тщательно изучаю всю имеющуюся в наличии информацию о кандидате (его заявление на участие в отборе, сопроводительное письмо, анкету, рекомендательные письма).

7. Перед проведением собеседования я проветриваю помещение.

8. Я провожу собеседование в рабочей обстановке офиса.

9. Между мной и кандидатом нет дополнительных предметов, создающих барьер.

10. Обстановку в комнате для собеседования можно назвать непринужденной.

11. Я провожу собеседование в удобное для кандидата время.

12. Я всегда полно представляюсь кандидату: называю фамилию, имя, должность.

13. Я предоставляю возможность говорить кандидату, а не говорю сам, т. е. работает следующее соотношение — 70 % времени говорит кандидат, а я 30 %.

14. Большинство вопросов, которые я задаю, не имеют однозначного ответа.

15. Я не задаю наводящих вопросов.

16. Я осторожно использую гипотетические вопросы в ходе собеседования.

17. Я умею контролировать ход проведения собеседования.

18. Я могу приспособиться к конкретным обстоятельствам проведения собеседования.

19. Во время собеседования я стараюсь не пропустить ни слова, ни жеста кандидата.

20. Во время собеседования я делаю пометки.

21. Я показываю кандидату заинтересованность в нем, свое участие.

22. В конце собеседования я предоставляю возможность кандидату сказать то, что еще не было затронуто в ходе интервью.

23. В конце собеседования я предлагаю кандидату задать мне вопросы, чтобы он мог уточнить любые детали предлагаемой работы.

24. В конце беседы я точно сообщаю кандидату сроки, когда будет принято решение о найме.

25. Я благодарю кандидата за прохождение собеседования, интерес к нашей компании.

26. После проведения собеседования я незамедлительно приступаю к обработке результатов.

27. При принятии решения о найме кандидата я стараюсь избежать стереотипных и необоснованных выводов.

28. При принятии решения о найме кандидата я избегаю дискриминационных ошибок (например, по половому признаку).

29. Я не позволяю себе принимать интуитивные решения о найме кандидата.

30. После проведения интервью я значительно продвигаюсь в решении вопросов: сможет ли кандидат выполнять работу, хочет ли он ее выполнять.

Подсчитайте общую сумму баллов, набранную при ответе на все утверждения.

А теперь подсчитайте баллы в соответствии с разделами анкеты, и вам будет видно, какой этап представляет для вас сложность.

Утверждения 1–7 (подготовка к проведению собеседования), всего___баллов.

Утверждения 8-12 (вступление в контакт), всего___баллов.

Утверждения 13–21 (обмен информацией), всего___баллов.

Утверждения 22–25 (завершение собеседования), всего___баллов.

Утверждения 26–30 (анализ информации, принятие решения о найме), всего___баллов.

Наименьшие арифметические значения свидетельствуют о том, что на этом этапе проведения отборочного интервью у вас возникают наибольшие трудности. При тренировке навыков работы на этих этапах вам надо быть особенно внимательным.

Утверждения, которые указаны в опроснике, впоследствии могут стать для вас правилами проведения интервью. Важно понять, как их претворять в работе. И помните, что теплая атмосфера во время интервью сильно повысит его эффективность. Человек даст формальные стандартные ответы, если с ним не установлен эмоциональный контакт.

Повысить эффективность процедуры интервью можно при тщательной его подготовке. При этом необходимо структурировать следующие пункты:

— Организация интервью.

— Проведение интервью.

— Способы оценки получаемых результатов.

Организация интервью

После того как вы себя оценили и поработали над ошибками, предлагаем подготовиться к собеседованию. Чтобы ничего не забыть, а подготовка имела хоть какую-то структуру и упорядоченность, рекомендуем готовиться по следующей схеме.

1. Убедитесь, что вы…

— Располагаете информацией о специфике деятельности кандидата.

— Располагаете временем не менее 30 минут.

— Не отвлекайтесь на телефонные звонки.

— Правильно организовали пространство общения (угловая позиция).

2. Подготовили необходимые документы и бланки:

— экспертиза вакансии;

— резюме кандидата;

— бланк оценки кандидата с указанием характеристик желательного для организации сотрудника;

— список вопросов;

— бумага для заметок;

— тексты тестов и/или заданий, если они используются в процессе интервью;

— памятка по прохождению интервью.

3. Ответьте на вопросы:

1. Какова цель моей встречи с кандидатом?

2. Каков оптимальный результат встречи?

3. Какие могут быть альтернативные варианты результата встречи?

4. Каковы мои интересы?

5. Знаю ли я об интересах кандидата — типичных и индивидуальных?

6. Как я могу проверить свои представления об интересах кандидата?

7. В чем наши интересы совпадают?

8. В чем наши интересы не совпадают?

9. Насколько критичны различия? Нужно ли им придавать значение?

10. В какой степени кандидат соответствует необходимым критериям?

11. В чем не соответствует? Насколько критично он себя оценивает?

12. Готовы ли вы к поиску совместных решений?

13. Что еще необходимо вам знать о кандидате?

После анализа данных о кандидате вернитесь к цели встречи и попробуйте спрогнозировать ее результат.