Как нанять «спеца»? Тесты для приема на работу и определения уровня IQ

Информирование кандидата по вопросам:

— Каковы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (штрафные санкции)?

— Кто определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда?

— Откуда и какую помощь можно ожидать?

— Каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников, особенности корпоративной культуры?

— Что требуется для успешной работы на предприятии? Что ценится в вашей фирме, что является достоинством? Какие люди чаще других вызывают уважение?

— Что считается серьезным просчетом в работе? Какие ошибки не прощаются?

— Каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия, чтобы стать «своим» в коллективе (стиль одежды, жизни; что говорят и делают; о чем не говорят и чего не делают и т. д.)?

Помимо перечисленных вопросов, каждый кандидат может иметь потребность и в другой информации о своей будущей работе.

Найм. Найм персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала, в процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и работником. Сотрудничество работодателя и работника подразумевает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений, но на практике все законы и нормы соблюдаются далеко не всегда. Часто (особенно в небольших городах, где сложно устроиться на новую работу) работодатель просто ставит наемного работника перед фактом, а тот вынужден согласиться на условия из страха остаться без средств к существованию.

Адаптация. Адаптация персонала на предприятии является непосредственным показателем успешности или провала работы по поиску, подбору и найму персонала. В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, а также непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т п.

Ошибки в подборе. Правильная технология подбора персонала должна обеспечить достижение положительного результата в требуемые сроки. Если этого не происходит, то в процессе адаптации возникают сложности, а это означает, что в процесс подбора персонала вкралась ошибка:

— Новичок не справляется с работой. Чаще всего причиной является недостаток профессионализма. Вы плохо отработали адекватность его профессиональных навыков вашим условиям.

— Новичок работает без особого энтузиазма и быстро покидает компанию, получив более интересное предложение. Вы плохо оценили реальную квалификацию сотрудника, она значительно превышает уровень, необходимый для успешного выполнения вашей работы (все равно, что выпускнику школы попасть в первый класс).

— Работник оказывается недостаточно управляемым. Работник увольняется по инициативе работодателя или уходит сам. Недостаточно проработаны личностные качества соискателя.

— Новый работник не срабатывается с коллективом. Вы недостаточно проанализировали и соотнесли личные качества соискателя с корпоративной культурой или спецификой коллектива.

— Принятый сотрудник угрожает безопасности компании. Если должность дает возможность распоряжаться солидным бюджетом, он обеспечивает себе «откат», то есть работает на свой карман. Результат плохой проверки рекомендаций.

Критерии. Чтобы адекватно оценивать кандидатов, необходимо четко представлять задачи и условия работы, а также вытекающие из них требования к кандидату. Критерии, по которым можно определить, кто будет хорошим работником, а кто нет, со временем определяют на основе анализа ошибок и возможных неприятностей для компании:

— Кандидат может успешно выполнять рассматриваемую работу, имея для этого необходимое образование, знания, опыт, здоровье, психологические качества, семейное положение и т. д.

— Кандидат объективно и субъективно заинтересован в рассматриваемой работе.

— Кандидат хорошо понимает общий смысл сказанного и детали, контролирует свою речь. Он самокритичен, осознает свои ошибки и извлекает из них полезный опыт, сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не проявляет агрессию.

— Кандидат гибок в выстраивании отношений с окружающими, владеет техникой общения. Свойственные кандидату модели работы и поведения в основном соответствуют нормам, принятым в коллективе.

— Кандидат лоялен по отношению к своим работодателям, не вступает в конфронтацию с руководством и сотрудниками, в меру открыт, при этом не болтлив, не склонен к обману и предательству, обладает устойчивой мотивацией.

Коротко о том, за что платят деньги менеджеру по персоналу

Полезно обеспечить бесперебойность работы и избежать проблем, связанных с неожиданным уходом сотрудников. Можно рассчитать с определенной долей вероятности, сколько кандидат проработает в вашей компании. Для этого еще в процессе переговоров и на собеседовании изучают даты приема и увольнения в трудовой книжке кандидата. Для наглядности полезно представить результат в графическом виде (составить график). Сразу станет понятной степень лояльности кандидата к предыдущим работодателям и тенденции изменения отношения. Вы можете попросить кандидата прокомментировать составленные графики прямо на собеседовании и понаблюдать за искренностью, логичностью ответов, постараться понять настрой претендента, оценить его конструктивность, интеллектуальные способности и уловить возможную перемену в манере общения. Прогноз готов. По мере приближения возможного срока увольнения, руководитель может наметить два варианта действий.

— Постепенная передача ответственных дел другим сотрудникам, полная отчетность и жесткий контроль примерно за месяц до прогнозируемого вами ухода с работы нового кандидата. Проводится, если вы заинтересованы в его увольнении, но не хотите, чтобы возникли лишние проблемы.

— Сочетать меры материального и нематериального поощрения, уделять сотруднику больше внимания. Можно, так сказать, «умаслить» новенького, если вы в нем заинтересованы и хотите предотвратить его увольнение. Эти мероприятия проводятся также за месяц до прогнозируемой вами подачи заявления «по собственному».

Не стоит забывать об опыте некоторых фирм, которые практикуют найм сотрудников «на проект». Можно подбирать сотрудников для временной работы или выполнения определенного объема работ. Как правило, «на проект» нанимают людей, отличающихся нестандартным мышлением и высокой степенью ориентации на задачу. Вам гарантировано отсутствие проблем, связанных с психологическими особенностями человека, которые могут дезорганизовать весь коллектив, ведь подобные «временные» и очень творческие специалисты как правило имеют замашки лидера и очень высокое самомнение. Когда определено, что делать, и в общих чертах намечен план, лидеру не интересно увязать в технических деталях и личностных дрязгах, он стремится дальше, обдумывает новые проекты. В случае частичной занятости, работу прекрасно доведут до конца постоянные сотрудники, что, кстати, может обойтись дешевле.