Как правильно оформить трудовой договор

Вычислить нечестного работодателя не просто. Один из самых простых способов – навести справки о компании, в которой предстоит работать, а также о том, что случилось с вашим предшественником, раз компании нужен новый сотрудник. Если о будущем работодателе никто ничего не слышал, стоит насторожиться, особенно если говорят, что компания существует не один год.

И не следует пренебрегать информацией о том, почему компании нужны сотрудники – расширение ли это штата, реорганизация или же просто освободилось место. Если работодатель не может внятно ответить на этот вопрос, возможно, ему вовсе не нужны сотрудники на постоянной основе, а те, кто бесплатно отработает испытательный срок, после чего «не подойдет».

Когда напало сокращение…

Когда по организации проходит «слух» про сокращение, действия сотрудников становятся хаотичны. Кто-то боится и становится «тише воды, ниже травы», те, кто уверен в себе, – увольняются по собственному желанию, кто-то идет добиваться правды к начальству. Как правило, о сокращении штата работодатель должен Вас предупредить. Вот как это должно быть:

В случае сокращения, у работодателя должны быть предусмотренные законом основания, непосредственно для процедуры сокращения и установленный порядок увольнения по каждому основанию, что является важной юридической гарантией права на труд.

Сокращение штата является одной из мер по оптимизации работы организации, в том числе во время кризиса. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест.

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Для того, чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

• факт сокращения штата действительно должен иметь место;

• выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;

• письменное персональное предупреждение под подпись о предстоящем увольнении;

• возможный перевод работника (трудоустройство);

• уведомление государственного органа по вопросам занятости;

• согласие профсоюзного органа;

• выплата выходных пособий.

Подтверждением факта сокращения штата работников является:

1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

О предстоящем увольнении по сокращению штатов Работодатель обязан предупредить каждого работника – письменно, под роспись, индивидуальным документом: «Уведомлением».

Предупреждение об увольнении составляется в письменной форме и порядок увольнения считается соблюденным, если работник:

• лично прочитал «уведомление о сокращении» и собственноручно написал «заявление» о том, что он предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата;

• поставил подпись на копии «Уведомления» (т. к. копия уведомления остается у работодателя);

• расписался в специальном документе (например, журнале), в котором отражается факт вручения работникам «Уведомления».

• Далее работник должен обратить внимание на информацию, содержащуюся в «уведомлении об увольнении в связи с сокращением численности или штата», а именно:

• на дату составления документа и дату ознакомления с документом;

• на присутствие в документе обязательных реквизитов – подписи руководителя предприятия, номера документа, ссылки на соответствующий нормативный распорядительный документ (приказ, распоряжение и т. д.);

• на действительный перечень предлагаемых работнику рабочих мест, вакантных должностей, либо работ в той же организации (в любом из ее структурных подразделений), соответствующих квалификации работника и состоянию его здоровья;

• на условия, необходимые для увольнения Работника без отработки в течение уведомительного периода (два месяца) с получением дополнительно еще двух средних заработков в день увольнения;

• перечень критериев, предоставляющих Работнику преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Если в «уведомлении об увольнении в связи с сокращением численности или штата» на Ваш взгляд, явно присутствуют признаки нарушения, а именно – документ не содержит подпись руководителя предприятия или отсутствуют даты составления и ознакомления, Ваше право, как работника, не подписывать такой документ. Также вы вправе отказаться расписываться о предупреждении предстоящего увольнения.

Как в этом случае должен действовать Ваш работодатель: В присутствии свидетелей работодатель предлагает работнику письменно изложить причины отказа от подписания соответствующего документа. Если работник отказывается и от этого, то работодатель обязан составить специальный акт, с привлечением свидетелей, в котором отражается факт предупреждения работника о предстоящем увольнении и его отказ от подписания «Уведомления».

Письменное изложение причин отказа от подписания документа, уведомляющего работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата – подтверждает тот факт, что работник ознакомился с содержанием «Уведомления».

Если эта процедура застала Вас врасплох, и Вы находитесь в шоковом состоянии – не принимайте никаких поспешных решений!

Не торопитесь подписывать предоставленные Работодателем документы! Внимательно прочитайте текст «Уведомления»!

У Вас есть еще время на обдумывание и принятие оптимального для Вас решения.

При этом Вы должны знать следующие Ваши права:

• в соответствии со ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников, преимущественное право на оставление на работе предоставляется:

а) работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

б) при равной производительности труда и квалификации: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

в) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

г) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;