Как стать своим на новой работе. 50 простых правил

Правило № 27 Не спешите менять действующую модель взаимоотношений в коллективе

Корпоративная модель взаимоотношений – важный фактор формирования климата и взаимовыгодного сотрудничества в группе. В процессе взаимодействия в группе формируется модель отношений, которая становится удобной формой совместной работы для решения новых задач. Появление новичка является стрессом для группы, поскольку появляется риск изменения привычной модели взаимоотношений.

Немалую роль в активизации правильной модели взаимодействия играет лидер группы. Механизм формирования взаимодействия во многом зависит от того, насколько учитываются личностные качества членов группы. Некоторые готовы идти на уступки и принимать чужую точку зрения, если его мнение учтено. Другие готовы согласиться с единой позицией в том случае, если группа примет объективное решение, взвесив все за и против. Важно, чтобы в конечном итоге были учтены интересы каждого члена группы, чтобы принятое решение не противоречило желаниям и предпочтениям отдельно взятого человека.

Чем определяется эффективность действующей модели сотрудничества между рядовыми членами и лидером группы? Тип лидерства – это выбор специфических методов и приемов, которые использует лидер для взаимодействия с членами группы. От этого выбора зависит его авторитет. Действия и поступки лидера, соответствующие ожиданиям группы, сильно повышают авторитет среди членов группы. Однако зачастую бывает непросто угадать истинные ожидания коллектива.

Ни одно сообщество не состоит из единообразно мыслящих людей с однотипными представлениями о действительности. Каждый член коллектива уникален и неповторим. Задача лидера – предложить такой вариант развития событий, который устроит большинство. Важно лишь понять, на какую часть группы ориентироваться прежде всего. Авторитарный руководитель решает такие задачи на раз-два, однако скорые решения не всегда бывают самыми правильными. Демократически мыслящий лидер часто оказывается перед сложной задачей – выбор между двумя равнозначными вариантами, что впоследствии может привести к внутреннему конфликту.

Не стоит на первых порах вносить изменения в действующую модель взаимодействия. Сложившаяся модель помогает коллективу достигать результатов, помогает противостоять тому, что может содержать потенциальную угрозу для группы. Действующая модель подразумевает сохранение традиций, устойчивости существующих позиций коллектива.

Правило № 28 Проявляйте инициативу, заручившись поддержкой лидера

Безусловным преимуществом в завоевании популярности в новом коллективе является проявление инициативы. Однако инициатива должна быть тщательно подготовлена. Следует выступать с новыми идеями только после того, как вы изучили новую группу, вы разобрались с основными механизмами взаимодействия, с распределением ролей и обязанностей. Проявляйте активность, продвигайте новые идеи, запускайте новые механизмы, привлекайте в качестве сторонников окружающих.

Инициативность является основополагающим фактором для оценки ваших способностей и адаптивности. Новичка судят по следующим параметрам: вносит ли он предложения, поддерживает ли чужую инициативу, как часто предлагает новые идеи, ищет ли новые подходы, проявляет ли креативность в решении незаурядных задач.

Следует помнить о том, что не любая инициатива воспринимается положительно. Инициатива должна быть тщательно спланирована и продумана, если вы не хотите заработать репутацию суетливого и безответственного изобретателя. Не стоит предлагать одну идею за другой, рассчитывая, что рано или поздно хоть какая-то будет поддержана. Продумайте не только саму концепцию, но и варианты реализации, пути решения. Прежде чем что-то предлагать, необходимо оценить риски, понять, как именно идея будет реализована, есть ли ресурсы на это, кто и как будет выполнять основную работу, сколько будет стоить новый проект, будет ли он выгоден группе и не принесет ли убытка.

Основная ошибка новичков – в непродуманной, безответственной инициативе. На первых порах человек не очень хорошо представляет себе, что следует за его идеей. Ему кажется, что реализация будет легкой и принесет выгоду. Однако на деле все может оказаться иначе. Зрелая инициатива всегда ответственная. За каждой новой идеей должен стоять железный план по ее реализации. У каждой идеи должна быть цель и свое направление.

Если идея безжизненна, то, вероятнее всего, она не будет поддержана лидером группы. Именно лидер принимает решение, будет ли новая идея жить и развиваться. Прежде чем внедрять новую идею, необходимо заручиться его поддержкой.

Для того чтобы развить инициативность, соблюдайте следующие правилам.

Для начала предлагайте несложные вещи. На первых порах очень важно сказать и сделать, чем сказать и не справиться. Выполнение простых задач снимает страх, который очень часто препятствует развитию инициативности. Предлагайте необычные идеи. Если в качестве мотиватора для реализации проекта будет выступать личный интерес к процессу, то вам будет легче выполнять задание.

Не думайте, что ваша инициативность полностью зависит от ваших творческих способностей и фантазии. Не бойтесь быть исполнителем чужих идей. Благодаря такому подходу вам удастся накопить достаточно опыта, чтобы впоследствии предлагать новые продуманные проекты.

Помните, что не любая, даже тщательно выверенная, идея легко исполнима. В процессе реализации могут возникнуть препятствия. Нужно уметь реагировать на изменившиеся обстоятельства, а также признавать свои ошибки и менять направление.

Правило № 29 Пройдите тест на корпоративную совместимость

Новое правило посвящено такому явлению, как корпоративная ДНК. Каждая группа (корпорация) неповторима и уникальна. Ее уникальность зависит от многих параметров – точно так же, как уникальность личности человека. Чтобы понять, насколько вы подходите группе, а она – вам, необходимо определить тип корпоративной ДНК.

В качестве базовых блоков, которые формируют схему взаимодействия между членами группы, выступают следующие категории: организационная структура группы, методы и способы принятия решения в группе, мотивационная схема и информационная составляющая. Об этих блоках мы уже говорили в предыдущих правилах этой главы. Повторим основные понятия для лучшего понимания.

Организационная структура – это внутреннее устройство группы, связи между членами, тип лидерства. Тип группы во многом обусловлен тем, каким образом в группе принимаются решения. Кто принимает решения? Сколько людей вовлечено в этот процесс? Какова степень свободы принятия решений?

Мотивационная схема группы – это цели, мотивы, стимулы, которые помогают членам группы функционировать и развиваться. Кроме того, важным фактором является тип поощрения и наказания, который является доминирующим в группе. Для определения типа группы также важны ответы на следующие вопросы. Кто владеет информацией? Есть ли доступ к информации у рядовых членов группы? Каким образом информация курсирует внутри группы? Распространяются ли в группе слухи?

Исследователи корпоративной культуры выявили семь основных типов групповой ДНК.

Гибкая группа. Достаточно мягкая, легко приспосабливается к изменениям в окружающем мире. Однако при этом сохраняет жесткий устойчивый скелет. В группе большое количество инициативных и ответственных участников. Группа поощряет и учитывает индивидуальные интересы каждого члена. Как правило, группа не слишком большая. Состав стабилен. У каждого члена есть доступ к информации и круг персональных прав и обязанностей.

Оперативная группа. Группа реагирует на изменения молниеносно. Всегда готова к активным действиям. Однако ее активность появляется лишь в ситуации кризиса или новых обстоятельств. В обычном режиме группа скорее находится в состоянии стагнации. Ей так и не удается совершить рывок от хорошего к великому. Она добивается успеха – однако никогда, как правило, не становится лидером отрасли.