Китай управляемый. Старый добрый менеджмент

Тайваньский бизнесмен Чэн Тинвон:

«Конфуцианская идеология рассматривает совершенствование характера как основу в служении государству и народу. Она ставит акцент на сдержанности и терпимости к другим. Она также придаёт большое значение иерархическому порядку в обществе и утверждает ценность человечности и ритуалов» [43] .

А вот столь же типичная критика в адрес западной цивилизации, звучащая из уст гонконгского предпринимателя Чжа Цзимина:

43

Там же, p. 188.

«Усердие и упорство — это главные ценности китайцев. К сожалению, некоторые представители молодого поколения забыли их. Возможно, они подверглись влиянию западной культуры с её идеалом мгновенного удовлетворения и её безудержным, даже упадническим материализмом, который приводит к бесполезной трате человеческих сил и ценных ресурсов» [44] .

Надо сказать, что сама по себе идея врождённого преимущества китайских ценностей возникла сначала в среде китайских эмигрантов. К числу её самых ранних и активных проповедников относится премьер-министр Сингапура Ли Гуан-ю, который ещё с конца 60-х годов XX века любил противопоставлять здоровые идеалы китайцев «упаднической» цивилизации Запада. В последние двадцать лет идея превосходства «азиатских ценностей» попала на чрезвычайно благодатную почву. Это даёт возможность китайцам всех положений и убеждений отыграться за долгие десятилетия униженного положения их страны или исторической родины. Наиболее рьяные её поклонники доходят до того, что фактически ставят знак равенства между обогащением и вообще жизненным успехом и китайской «мудростью». Исподволь складывается мнение, что того, кто ничего не добился в жизни, вроде бы и нельзя считать настоящим китайцем.

44

Там же, p. 223.

Китайское общество переходного времени с его медленной, но верной порчей общественных нравов и соблазном «лёгких денег» действительно нуждается в простых и понятных всем нравственных понятиях, в культе доверия и ответственности, без которых не может быть эффективной экономики. И что бы ни говорили о значении конфуцианской традиции для предпринимательства китайские учёные, политики и бизнесмены, выработанные китайской традицией принципы и методы управления объективно будут представлять большой интерес для теории и практики менеджмента. Но раскрываются они не как набор однозначных и застывших понятий, а как противоречивое, сотканное из творческих конфликтов единство.

Экскурс. Японский и корейский стили менеджмента

Прежде чем перейти к рассмотрению китайских принципов и форм управления в деловой среде, полезно вкратце ознакомиться с японскими и корейскими моделями менеджмента. Дело в том, что эти модели представляют собой продукты объективизации и рационального применения ряда важнейших постулатов китайской традиции, 8 самом Китае представлявших реальность в большей степени внутреннюю, символическую. Иными словами, изучение японской и корейской моделей способно облегчить понимание исходных интуиции, лежащих в основе Дальневосточной цивилизации.

Начнём с Японии. История японского «экономического чуда» и эволюции японского менеджмента во второй половине XX века обозначила, помимо прочего, и процесс последовательного раскрытия всё более глубоких слоёв японского менталитета или, как говорят в Японии, «японского сердца». В истории японского бизнеса за этот период принято выделять три этапа.

До конца 1960-х годов Япония оставалась страной, в основном производившей товары низкого качества и притом копировавшие продукцию западных стран. Японцы в этот период выглядели, главным образом, имитаторами, неспособными выработать свою эффективную культуру бизнеса. Японские предприниматели сосредотачивались на региональной торговле и продукции традиционных отраслей: текстильной, электротехнической, машиностроительной и др. Нельзя, однако, сказать, что это было чистое подражательство. Японская промышленность возродилась после войны фактически в новом виде и качестве. Более того, японским мастерам издавна была присуща способность к созданию оригинальных и высококачественных товаров. Ещё в Средние века на всём Дальнем Востоке славились многие изделия японских ремесленников: мечи, веера, фарфор, лаковая посуда и проч.

Где-то с начала 1970-х годов начинается новый этап: японские производители переходят к созданию собственных брендов, которые успешно теснят на мировом рынке продукцию западных производителей. Среди этих товаров всё ещё преобладают усовершенствованные модели традиционной продукции, от грузовиков и экскаваторов до автомобилей, мотоциклов, магнитофонов, фотокамер, телевизоров, часов, даже пианино, предметов домашнего обихода и т. д. Вместе с тем появляются и оригинальные товары, созданные на основе новаторской технологии, — в основном в области электронной промышленности. Японские производители задают очень высокие стандарты качества и ведут агрессивную ценовую политику, добиваясь лидирующих позиций на мировом рынке. Одновременно в Японии складывается мощная финансовая система, тоже действующая во всемирном масштабе.

Наконец, в последние полтора-два десятилетия крупные японские корпорации, не отказавшись от достижений предыдущего этапа, сделали ставку на технические инновации в области электроники, телекоммуникаций, биотехнологий и др. Их деятельность приобретает полностью глобальный характер, а их необыкновенная конкурентоспособность нередко приводит к поглощению ими западных конкурентов [45] .

На разных этапах этого беспрецедентно динамического роста на передний план выходили разные стороны японского жизненного уклада и культуры. Так, на первых порах огромную роль в повышении эффективности японской экономики сыграл традиционный идеал семейной общности или, можно сказать, семейственности (иэ). В отличие от Китая, где даже внутри семьи доминируют личностные отношения между отдельными её членами, в Японии семья воспринималась как единый коллектив, где все имеют равные права и обязанности. Отдельный японец предстаёт не как отец, сын, брат и т. д., но как член коллектива, которому он обязан хранить безусловную преданность. Его эго до такой степени предстаёт растворённым в коллективной идентичности, что сами грамматические формы речи от первого лица определяются статусом индивида в обществе. Широкое распространение имел институт приёмных детей. Разумеется, ничто не мешало японцам очень расширительно толковать понятие семьи, распространяя его и на деревенскую общину, и на домен феодального властителя, а в наши дни — на современную капиталистическую корпорацию.

45

К. Ohmae. The Mind of the Strategist. — New York: McGraw Hill 1982, p. 189 ff; Comparative Management ed. by R. Nath. — Cambridge, MA: Ballinger, 1988, p. 74.

Современные руководители японских компаний старательно культивируют среди своих подчинённых чувство принадлежности к одной дружной семье, где все преследуют общие цели и всегда готовы помочь друг другу. Отсюда и такие церемониальные «изыски» японского менеджмента, как общие собрания работников перед началом рабочего дня с поднятием флага компании и пением её гимна или частые вечеринки после окончания рабочего дня и совместные пикники, призванные укреплять дружеские отношения между коллегами. Социологические опросы показывают, что личная и корпоративная гордость в японском обществе почти нераздельны. Японцы отдают решительное предпочтение службе в крупной компании, что, как правило, доступно лишь выпускникам особо престижных вузов.

Образование в Японии — истинный ключ к хорошей карьере. Нередко считают, что на японских предприятиях повсеместно существует пожизненный найм. Это не совсем верно: для большинства служащих контракт подлежит продлению через определённый срок, но всё дело в том, что причин для увольнения работника обычно не возникает. Каждый из них просто обязан — по крайней мере для того, чтобы сохранить чувство собственного достоинства, — выказывать максимальное усердие и делать даже больше, чем оговорено в контракте — например, добровольно продлевать свой рабочий день. Кроме того, с выходом на пенсию (что делается в обязательном порядке по достижении установленного возраста) компания выдаёт своему ветерану крупную премию, для многих заменяющую пенсию. Даже если дела у «своей» компании идут неважно и доходы служащих сокращаются, японцы готовы терпеть трудности и не ищут нового места работы. Разумеется, начальство всеми способами проявляет заботу и внимание к подчинённым: помимо выплаты солидных премий (составляющих до трети и более общего дохода служащих) и разных символических знаков внимания, оно поощряет регулярную подачу докладов с предложениями о том, как улучшить работу.

Принятие решений, как правило, предваряется разного рода неформальными совещаниями, которые по-японски именуются «уходом за корнями». В крупных компаниях на это занятие уходит до 40 % всего рабочего времени руководителей [46] . Поскольку ответственность в японской фирме коллективная, даже руководство не акцентирует своё право принять решение и заставить подчинённых его выполнять. Решение должно проистекать из всеобщего консенсуса и выражаться в самой атмосфере, царящей в компании, в её коллективном «духе». Как правило, его принятие откладывается до последнего момента, а его смысл выражен в туманно-уклончивых формулировках, благо японский язык предоставляет для этого необычайно богатые возможности.

46

Мin Сhеп. ор. cit., р. 187.

Повышение по службе, впрочем, происходит почти автоматически в соответствии со стажем работы: в обществе, где все трудятся на пределе сил и возможностей, стаж как таковой вполне может служить объективным критерием заслуг работника. Ответственность на японских предприятиях всегда лежит на всём подразделении, отвечающем за данный участок работы. Личными интересами и тем более амбициями можно и нужно жертвовать ради общего согласия.

Трудовая этика японцев не только поощряет, но и требует от работника безусловного усердия, твёрдости воли и упорства в достижении поставленной цели, которая должна быть непременно «великой» и поэтому на практике долгосрочной. Самый известный японский предприниматель XX века К. Мацусита составил для себя жизненный план на 250 лет вперёд. Большинство японских бизнесменов в своих планах ограничиваются сроком своей жизни, что, согласимся, весьма дальновидно по западным меркам. Личное упорство японцев оказывает заметное влияние и на действия японских корпораций, которые тоже ставят перед собой долгосрочные цели и стремятся к их достижению, не считаясь ни с какими трудностями. Исторически эти черты японского менталитета восходят к преклонению перед мужественным «самурайским» духом. Социологические обследования показывают, что в Японии выше всех других стран ценят мужские качества духа, в том числе преданность карьере и профессиональному успеху, стремление к доминированию. Женщины до сих пор обязаны демонстрировать своё приниженное положение и преданность семейному очагу, отчего их почти нет в публичной политике и в элите японского бизнеса. Если, как нередко утверждают, единственным природным богатством Японии являются «трудолюбивые люди», то нужно признать, что здесь имеются в виду почти исключительно мужчины.