Кто ты? Или как уволить Босса

– Эффективность любой системы начинает закладываться еще на стадии отбора персонала. Уже после этого устанавливаются определенные правила, которые также имеют огромное значение.

– В крупных компаниях система формирует людей.

В небольших компаниях люди делают систему, которая зависит от личного характера каждого.

– Вся информация, изложенная в книге, закреплена научными трудами ученых, опытом и историей разных стран и компаний.

Кое-что о самой книге

Книга издается одновременно на трех языках: русском, английском и немецком. И в двух вариантах, помимо электронного:

• отредактированная версия – популярный вариант издания, простой и доступный для восприятия;

• оригинальное издание под изначальным заглавием «Клиентоориентированность», отличный вариант для подарка руководителю.

Не ищу громкого успеха, прошу оценить написанное на практике и дать обратный отзыв. Также ниже приготовлены задачи, на правильное решение которых не каждый способен

• Задача № 1. В одном из штатов США человека убило градом, когда он шел домой. Что это – случайность или закономерность? Обоснуйте свой ответ.

• Задача № 2. Самка осьминога может отложить сто тысяч яиц за раз. Быстро ли этот вид попадет в Красную книгу? При каких условиях это произойдет?

• Задача № 3. Эта задача скрыта на страницах данной книги. Ее способны разглядеть примерно десять процентов аудитории. Если вы нашли на страницах некую закономерность или увидели ответ в дизайне, напишите нам.

P. S.

Представьте, как может измениться ситуация, если политикой заниматься и в правительстве работать будут инженеры и созидатели. Это кардинально изменит ситуацию и вектор развития. Чем занимаются политики? Политик не может создать автомобиль. Но что он может? Я считаю, что законы и прочее должны принимать инженеры (конструкторы), творческие люди и ученые, которые умеют анализировать. Изменится сама концепция подхода к решению проблем и выявлению их. Плюс сам комплекс системы станет более гибким. Тот строй, что есть сейчас, устарел и неэффективен по сравнению с новым.

Введение

В современном мире с его бурно развивающимися технологиями большинство классических подходов к ведению бизнеса давно утратили свою актуальность. Однако задачи любой ориентированной на получение прибыли компании остаются прежними. И по-прежнему успех коммерческого предприятия напрямую зависит от кадрового вопроса.

Как выстроить систему управления, которая сможет обеспечить должный уровень самоуправления и саморазвития? Решением этого архиважного вопроса нужно заниматься еще на стадии отбора персонала. Только так возможно создать слаженную команду профессионалов-единомышленников, работающую слаженно, четко и безукоризненно.

Опыт успешных компаний убедительно доказывает: если коллектив правильно подобран и имеет соответствующую мотивацию, прибыли не заставят себя ждать.

Я не ошибусь, если скажу, что любая система в мире построена таким образом, что если она видит угрозу, то устраняет ее. Но если система имеет плохие, неоптимизированные процессы, нагружена административной бюрократией, это значит, что всё новое, которое способствует развитию системы, будет недоступно, и такой алгоритм защиты – губительный для системы. Я же хочу на примере этой книги построить систему таким образом, чтобы угрозы превращать в преимущества. Нового ничего я не придумываю, уверен, подобные идеи звучали от разных ученых и бизнесменов. Удивительно, что никто до сих пор не применил этот метод на практике.

Учитывайте это

В психологии давно известно, что такие показатели, как походка человека, тембр голоса, рост, вес, среда проживания и прочее, влияют на продуктивность бизнеса и компании, на ее эффективность и дальнейшее развитие. Если изменяется, например, цвет пола в помещении, погода, пища, освещение в офисе или магазине, то это всё напрямую влияет на продажи и рабочий процесс. Если все эти факторы учитывать при построении бизнеса и рабочих процессов, то можно без усилий и особых затрат существенно увеличить КПД компании.

Простой пример: если на предприятии учитывать такую индивидуальную особенность людей, как режим активной фазы, иначе говоря, когда человеку более комфортно работать – до полудня или после. Если человек по типу – сова, как правило, это творческие люди, они комфортно себя чувствуют во второй половине дня, и их мозговая деятельность утром очень низка, поскольку организм еще не проснулся. И люди по типу жаворонок, которые просыпаются утром рано и с заходом солнца теряют активность. Если учесть это при отборе персонала и построении рабочего процесса, такое решение может принести увеличение производительности до тридцати процентов! Этот факт доказан экспериментально.

Разумеется, каждый, кто занимался поиском работы, сталкивался с разными алгоритмами отбора персонала и проблемами, с ними связанными. Основная проблема – это отсутствие обратной связи о качестве набора. HR-менеджер не может в полной мере оценить, насколько эффективно справились бы с работой другие кандидаты, которые не прошли отбор. А значит, качество отбора обусловлено в большинстве случаев субъективным мнением HR-менеджера и личной симпатией к кандидату. А те тесты, которые существуют сегодня, при использовании во время собеседования в девяноста процентах случаев неточны или не подходят для вакантной должности. Это и есть большая проблема в отборе, ведь как раз от HR-менеджеров и их работы зависит состояние компании и ее будущее. При правильном, качественном отборе вам не нужно будет тратить много средств и времени на завоевание лояльности для компании и налаживание рабочих процессов внутри коллектива, порождая новую бюрократию. Политика компании будет формироваться сама и развиваться на улучшение благополучия бизнеса за счет правильно отобранного персонала.

Если HR-менеджер не уделяет должного внимания подобным деталям, значит, он сам не соответствует занимаемой должности. Но проблема, как правило, кроется в другом: сведения о кандидате можно подчерпнуть только из стандартного резюме и короткого личного собеседования. Я думаю, что все составляли резюме и делали его шаблонным для удобства менеджера, который будет проводить собеседование. В свою очередь менеджер составлял шаблонную оценку кандидату всё по тому же шаблонному резюме. Это одна из причин, почему мы создаем интернет-ресурс, при помощи которого наниматель сможет получить максимально подходящего по всем параметрам сотрудника.

Еще раз об устаревших подходах

Прежде чем перейти к сути предлагаемого проекта, я хочу еще раз заострить ваше внимание на несовершенстве традиционных методов подбора персонала. Привычный алгоритм «резюме плюс собеседование» демонстрирует нам архаичный шаблонный подход во всей его красе. Всё решают исключительно личные симпатии или антипатии, то есть впечатление, которое кандидат произведет на менеджера во время собеседования.

А теперь давайте подумаем вместе: есть ли во всём этом хоть какой-то практический смысл? Ведь очевидно, что при такой системе отбора претендент пишет и говорит именно то, что хочет услышать работодатель. По сути, все собеседования выглядят примерно одинаково: – Вы счастливы?

– Да, я счастлив.

– Что вы умеете делать?

– Я умею копать.

– Что вы еще умеете?

– Я умею не копать…