Лидерство и мотивация

Об этой когда-то нашумевшей истории я вспомнила лишь для того, чтобы на примере показать: одной харизмы недостаточно, чтобы быть успешным бизнес-лидером. Вывод: «пул» лидерского потенциала достаточно велик. Особенно, если не настаивать на том, что каждый лидер должен обладать выдающимися личностными качествами. Наша задача состоит в том, чтобы научиться выявлять и развивать свой потенциал.

Планирование карьеры. Управление талантами

Ссылаясь на исследования Херцберга в области мотивации, можно утверждать, что возможности развития, профессионального и карьерного роста, несомненно, являются ключевыми факторами мотивации. Вспомним также о теории ценностей и особенностях мотивации сотрудников, принадлежащих к индивидуалистическому типу. Для них стремление к лидерству и управлению людьми является внутренней потребностью, они будут мотивированы только в той компании, которая создает реальные условия для карьерного роста. И поэтому при комплексном подходе к построению корпоративной системы мотивации необходимо учитывать, что создание условий и возможностей карьерного роста для многих сотрудников – сильнейший мотиватор. Который, помимо прочего, позволяет также решать также проблему дефицита управленческих кадров.

Испытывая острую потребность в квалифицированных управленческих кадрах, наиболее дальновидные лидеры бизнеса заинтересованы в создании условий для карьерного роста сотрудников внутри компании и готовы инвестировать средства в программы планирования карьеры, работы с кадровым резервом и подготовки руководителей внутри компании. Таким образом, программы работы с кадровым резервом не только способствуют повышению уровня мотивации, но и решают важную задачу подготовки управленческих кадров.

Кого обычно предлагают включить в кадровый резерв? Какими критериями руководствуются, выдвигая сотрудников на замещение управленческих вакансий? Как правило, выдвигаются сотрудники, которые отлично зарекомендовали себя как специалисты, добивающиеся результата, успешно справляющиеся с поставленными задачами. Однако нет никакой уверенности в том, что отличный специалист станет хорошим менеджером и – самое главное – осознано стремится им стать. Нередко мы сами превращаем талантливых специалистов в посредственных руководителей. В результате страдают все: он сам, подчиненные, коллеги, бизнес.

Почему это происходит? На, мой взгляд, есть несколько причин: Во-первых, отсутствуют процессы выявления управленческого, лидерского потенциала. Во-вторых, у сотрудников нет других, альтернативных возможностей карьерного роста. Стремление развиваться, видеть профессиональные перспективы для многих является естественной потребностью и необходимым условием мотивации. Если карьерный рост, сопровождающийся увеличением уровня компенсации, и другими материальными и социальными атрибутами успеха, возможен только в сфере управления бизнесом, то даже те сотрудники, которые не чувствуют в себе призвания управлять людьми, будут стремиться к продвижению на руководящие должности.

Непридуманные истории

Помню разговор с одним из менеджеров. Я спросила тогда: «Сознайся, ведь тебе самому не нравится всем этим заниматься: решать проблемы, улаживать конфликты, контролировать работу, у тебя это плохо получается. Скажи честно, почему ты, блестящий профессионал, так стремился стать менеджером?»

«Мне уже сорок лет. И если меня не назначают на руководящую должность, значит, я ничего не достиг в жизни и не смог сделать карьеру», – ответил он.

Конец ознакомительного фрагмента.