Метод Глебовой

Трансформационный подход

Давайте заглянем в спортивный магазин «Декатлон», являющийся, кстати, примером компании, вырвавшейся в топы в сравнительно короткие сроки. Когда в этом магазине встала задача – увеличить продажи сноубордов к началу горнолыжного сезона, управленец повел себя трансформационно. Он не стал для этого брать обычного менеджера, трясти перед ним планом и жестко обозначать дедлайны, а поступил гениально просто: подобрал менеджера, который бредит сноубордами, настроен развиваться и хочет заработать побольше денег. Затем он предложил ему попробовать что-то из новых моделей, как эксперту в данном деле, а в качестве бонуса за выполненный план – поездку на выходные на какой-нибудь склон в крутой экипировке. Как думаете, какими будут продажи у этого менеджера?

В итоге все оказались в выигрыше: у отдела – перевыполнение плана, менеджер чувствует себя на своем месте и готов к новым свершениям, а управленец без надрыва и стресса добился поставленной цели, при этом даже не пуская в ход жесткие методы управления.

Мотивация работает?

Чтобы ответить на этот вопрос, следует, прежде всего, разобраться с понятиями. В учебнике по психологии можно прочесть: «Мотивация – это побуждение к действию, в основе которого лежит психофизиологический процесс, управляющий поведением человека и задающий направленность его действий». Другими словами, это мысли и чувства, которые определяют наши поступки.

Существует немало мнений насчет того, можно ли вообще замотивировать человека. Я считаю, что все-таки можно. Но при условии, что мотивация правильная, т. е. позволяет достичь действительно важные для нас цели.

Осталось только понять, какой должна быть та самая правильная мотивация, чтобы работала, как внутренний двигатель, запускающий движение.

Существует всего два основных типа мотивации.

Мотивация «от…».

Мотивация «к…».

Поясню, что значит каждая.

Мотивация «от…»

Всем знакомо состояние, когда приходится что-то делать в силу внешних обстоятельств. То есть это скорее не внутреннее желание человека осуществить какое-либо действие, а необходимость извне. Это всегда «кризисная» мотивация.

Развивается она по следующей схеме: человек ничего не делает, но вот что-то происходит – возникает проблема – страх от возможных последствий бездействия превышает лень – и человек действует. Миновала угроза – мотивация сразу исчезает, и человек снова погружается в состояние ожидания очередного толчка.

В бизнесе – это тушение постоянно возникающих «пожаров», которые мотивируют к каким-либо действиям и даже развитию. Но как только проблема решена, наступает стагнация до следующего сбоя в работе.

Вот и получается, что все движение вперед происходит «от…».

Надо отметить, что у некоторых людей даже развивается зависимость от подобной мотивации-пинка. Ведь всякий раз при возникновении проблемы в кровь выбрасывается адреналин, чувствуешь электрический заряд и небывалую проактивность. Ну разве не здорово? Только жизнь в таком состоянии напоминает постоянное заламывание проволоки. Рано или поздно наступает усталость металла, и проволока попросту ломается… Оно вам надо?

Представьте человека, живущего в яме. Почему? Неважно. Допустим, ему там нравится, привык уже, обжился. Он может из нее вылезти, но делает это, только чтобы решить неизбежную проблему. Например, спасаясь от голода. Выберется, поест и скорее опять в родную ямку. Ни одного лишнего движения. Ему даже не приходит в голову узнать, как можно жить по-другому, если из ямы самому начать вылезать заблаговременно, а не когда этого требует необходимость. Так люди без целей и особых потребностей, не верящие в себя и живущие по принципу «и так сойдет», могут существовать годами. Если у собственника бизнеса подобная жизненная позиция, то он непременно будет транслировать ее своей компании, которая может легко угодить «в яму» и отсиживаться там долгие годы, «мотивируясь от…».

Мотивация «к…»

Более эффективный тип мотивации. В данном случае побуждение к действию происходит из внутреннего желания достичь результата. То есть это осознанное поступательное движение к своей цели. При этом вы сами полностью контролируете этот процесс.

При таком раскладе мотивация из неприятного толчка сзади, вынуждающего что-то делать, превращается в конкретный вектор движения. И мы уже бежим не «от», а стремимся «к» и имеем возможность влиять на свою жизнь.

Это решение наконец-то выйти из положения «жертвы обстоятельств» и стать авторами собственной жизни! Разумеется, трудности и внешние факторы никто не отменял. Но ведь вопрос в том, как реагировать на них? Если вы берете на себя ответственность за все, что с вами происходит, то у вас автоматически появляется возможность контролировать свою жизнь, направлять ее в нужное русло, планировать, ставить себе цели и достигать их. Все зависит только от вас! И, поверьте, у вас хватит сил добиться своего!

Однако такая мотивация срабатывает далеко не у всех. Вы спросите: «Почему?»

Все очень просто: следовать «мотивации к…» в реальности гораздо труднее, чем что-то делать под влиянием обстоятельств. Это ответственность, которую берешь перед самим собой. Ведь в данном случае ты принимаешь вызов быть хозяином своей жизни и влиять на нее.

К сожалению, не всегда и не у всех хватает на это сил. Чаще всего причина кроется в неправильно выбранной цели. И если она оказывается не той, то, соответственно, мы легко от нее отказываемся. Выходит, что чем сильнее наша личная заинтересованность получить желаемый результат, тем выше вероятность, что «мотивация к…» сработает до конца. И даже в трудных ситуациях, когда захочется остановиться, нас станет заряжать одна лишь мысль о том, что будет, когда мы достигнем своей цели.

Вопросы, которые ведут к сути

Когда ко мне приходят люди устраиваться на работу, я задаю им всего два вопроса. Первый:

– Зачем ты пришел (пришла) сюда работать?

Ответы бывают разными: «Хочу помогать людям», «Хочу приобрести новый социальный статус» и т. д.

Я киваю и задаю второй вопрос:

– А как ты собираешься измерять свой результат?

Допустим, сотрудник отвечает:

– Я буду считать то количество клиентов, которое обслужил.

Далее я задаю следующий вопрос:

– Скольким людям ты должен помочь, чтобы чувствовать себя удовлетворенным?

И, например, слышу такой ответ:

– Я хочу помочь ста клиентам.

А если сотрудник, в свою очередь, задает вопрос: «Как мне стать успешным?», я его спрашиваю:

– А какую ступень на социальной лестнице ты хочешь занять, чтобы считать себя успешным?

И тут мы подходим вплотную к следующим важным вопросам: «Есть ли универсальный измеритель наших устремлений? Как узнать, что вы сделали все для достижения своей цели?»