Множественность лиц на стороне работодателя. Научно-практическое пособие
Шрифт:
Что же касается применения дисциплинарной власти в поощрительном аспекте, здесь ситуация несколько иная. Если речь идет о нематериальном поощрении [188] , то каждый из «работодателей» может осуществлять ее самостоятельно, «не оглядываясь» на остальных участников множественности, во-первых, потому, что интересы работника и «работодателей» не участвовавших в принятия решения о поощрении, это никак не затронет, а во-вторых, потому, что воспрепятствовать такому поощрению с помощью правовых средств вряд ли возможно. Если вести речь о материальных формах поощрения (премия и награждение ценным подарком), то при разрешении этой ситуации необходимо исходить из цивилистических соображений. В том случае, когда предмет награды является единоличной собственностью награждающего, следует применять тот же подход, что и при нематериальном поощрении. В том же случае, если он находится в общей собственности «работодателя», желающего вознаградить работника и остальных «работодателей» (одного или нескольких из них), здесь все будет зависеть от вида общей собственности. Поскольку материальное поощрение работника
Теперь рассмотрим вопрос, как быть в том случае, если субъекты, выступающие на стороне работодателя, не могут достичь согласия при осуществлении своей хозяйской власти? Должны ли разногласия между ними разрешаться в судебном порядке? Мы полагаем, что нет. Частный правопорядок [189] , создаваемый работодателем, на то и считается правопорядком, что предполагается возможность поддержания его функционирования собственными усилиями работодателя без вмешательства государства. Если же работодатель не в состоянии организовать свою деятельность так, чтобы быть способным управлять чужим трудом, ему надо просто отказаться от идеи привлечения наемных работников, чтобы не тратить зря ни их время, ни свое.
Исключение из этого правила, по нашему мнению, если и возможно, то только в одном случае – когда наемный труд привлекается для обслуживания имущества, находящегося в общей собственности. Было бы нелогичным допускать, как мы сделали выше, возможность разрешения в судебном порядке спора между участниками общей собственности о необходимости привлечения наемного труда и запрещать судебное урегулирование их разногласий относительно осуществления хозяйской власти, поскольку это делало бы фактически бессмысленным наем работника.
«Параллельная» множественность лиц на стороне работодателя будет обусловливать и наличие определенных отношений между ними, возникающими в связи с осуществлением прав и обязанностей работодателя. Когда речь идет о солидарной обязанности по выплате работнику тех или иных денежных сумм, здесь ситуация ничем принципиально не будет отличаться от последствий исполнения одним из должников солидарной обязанности в гражданском праве. Если же речь идет об осуществлении прав работодателя, то их осуществление (отказ от осуществления) одним из «работодателей», вопреки интересам других «работодателей», должно влечь ответственность нарушителя перед потерпевшими «работодателями». Размер этой ответственности будет зависеть от размера причиненного ущерба, а в случаях, когда определить размер ущерба затруднительно или невозможно [190] , он может быть оговорен в соглашении между «работодателями».
§4. «Параллельная» множественность лиц на стороне работодателя в трудовых обязательствах
Согласно ч. 11 ст. 20 ТК РФ законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы. В соответствии с ч. 12 ст. 20 ТК РФ по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей – учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей – казенных предприятий, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Таким образом, можно констатировать, что на законодательном уровне в трудовое право введено понятие «обязательство», а также субсидиарная (дополнительная) множественность лиц в трудовых обязательствах. [191]
Однако вышеприведенными нормами ТК РФ регулирование института трудовых обязательств и множественности лиц в трудовых обязательствах, собственно, и исчерпывается. В отечественной трудоправовой науке в настоящее время отсутствует сложившееся учение об обязательствах, подобно соответствующему учению в гражданском праве [192] . Его место фактически занимает весьма насыщенное и богатое учение о трудовом правоотношении. Это не случайно и вызвано далеко не только тем, что большую часть своей истории трудоправовая наука в целом отрицательно относилась к возможности применения к регулируемым ею общественным отношениям гражданско-правовых конструкций. Дело в том, что длящийся характер трудовых правоотношений и свойства рабочей силы как неотделимой части личности человека предопределяют невозможность существования в рамках взаимодействия участников трудовых отношений такого оборота, который хотя бы отдаленно по степени интенсивности напоминал гражданско-правовой оборот.
Однако это не означает, что трудоправовая наука может вовсе проигнорировать такое явление, как трудовые обязательства. Коль скоро это явление реально существует, оно должно быть исследовано. Это тем более необходимо, что ТК РФ трудовые обязательства регулирует крайне незначительно.
В рамках нашего исследования мы проведем предварительный анализ существующей законодательной конструкции «параллельной» множественности лиц в трудовых обязательствах, а также очертим возможные
перспективы расширения этой категории. Прежде чем сделать это, хотя бы в общем виде определимся с тем, что представляют собой трудовые обязательства.В гражданском законодательстве под обязательством понимается правоотношение, в котором одно лицо (должник) обязано совершить в пользу другого лица (кредитора) определенное действие: передать имущество, выполнить работу, уплатить деньги и т. п., либо воздержаться от определенного действия, а кредитор имеет право требовать исполнения от должника исполнения его обязанности (п. 1 ст. 307 ГК РФ). В трудовых отношениях работодатель несет целый комплекс обязанностей по отношению к работнику: предоставить работу согласно обусловленной трудовым договором функции, оплатить его труд, обеспечить его необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами для осуществления им своей трудовой функции, обеспечить безопасность личности и имущества работника и т. д., а работник имеет право требовать от работодателя исполнения этих обязанностей. Все ли из этих обязанностей можно назвать обязательствами по отношению к работнику? Полагаем, что нет. Обязательство изначально появилось как юридическое опосредование перемещения экономических благ [193] . Мы не видим оснований отказываться от такой оценки данной юридической категории в трудовых правоотношениях. Следовательно, из всего комплекса обязанностей работодателя обязательствами по отношению к работнику можно считать только такие обязанности, в результате которых происходит перераспределение имущества от работодателя к работнику, т. е. обязанности по выплате заработной платы, компенсаций и гарантийных сумм, а также по возмещению ущерба и морального вреда, причиненного работнику. Иные обязанности, пусть даже связанные с передачей имущества, но не с его перераспределением (например, обязанность обеспечить работника инструментами для работы) обязательствами именовать не следует.
Таким образом, представляется, что в трудовых отношениях обязательствами будут обязанности работодателя по выплате работнику денежных сумм . [194]
Необходимо подчеркнуть, что трудовые обязательства могут существовать и тогда, когда трудовой договор уже прекращен. [195]
Как следует из буквального содержания закона, собственник (учредитель) определенных работодателей несет дополнительную ответственность по их обязательствам в трудовых отношениях. В теории права общепризнанным положением является то, что ответственность представляет собой новое, дополнительное обременение для правонарушителя, а не понуждение к исполнению нарушенной им обязанности [196] . Представляется, что формулировка ч. 11 и 12 ст. 20 ТК РФ («несет ответственность по обязательствам», а не «несет ответственность за нарушение обязательств») подразумевает, что при недостаточности средств у работодателя собственник (учредитель) замещает его полностью в неисполненном обязательстве, например, при нехватке у работодателя средств на выплату заработной платы собственник (учредитель) должен будет ее выплатить в полном объеме. Однако как быть с предусмотренной ст. 236 ТК РФ материальной ответственностью за задержку выплаты работнику заработной платы и других выплат? Предположим, что учреждение не выплачивало заработную плату работнику в течение 10 дней. После этого работник заявил свои требования собственнику имущества учреждения, и они были немедленно удовлетворены в полном объеме. Должен ли собственник имущества нести ответственность по ст. 236 ТК РФ за 10-дневную задержку, допущенную учреждением? Полагаем, что да, так как закон говорит об ответственности по вытекающим из трудовых отношениях обязательствам без какой бы то градации последних. Следовательно, речь в нем идет обо всех обязательствах .
Что касается перечня случаев, когда имеет место субсидиарная множественность в трудовых обязательствах, представляется, законодатель в ч. 12 ст. 20 ТК РФ чересчур узко подошел к проблеме: так, по справедливому мнению Е.Б. Хохлова, аналогичные правила должны применяться также в отношении полного и коммандитного товарищества, обществ с дополнительной ответственностью и производственных кооперативов [197] . Однако такое наблюдение должно привести к более общей проблеме: не могут ли существовать трудовые обязательства, которые не предусмотрены в настоящий момент в ТК РФ? Поскольку допущение возможности этого автоматически приводит нас к необходимости использования соответствующих норм ГК РФ, посвященных обязательствам, ответ на поставленный вопрос связан с разрешением проблемы допустимости использования аналогии закона при регулировании трудовых отношений.
ТК РФ не предусматривает возможности применения по аналогии гражданского законодательства при регулировании трудовых отношений. Как отмечают Н.А. Бриллиантова и В.В. Архипов, многие специалисты в области трудового права не признают применения аналогии закона, хотя теоретически аналогию права не отрицают [198] . Между тем, на что верно обращается внимание в литературе, некоторые положения гражданского законодательства – межотраслевые, и их заимствование другой отраслью отнюдь не носит для последней дискриминационный характер – в противном случае значение аналогии было бы подорвано [199] . Разумеется, допущение возможности использования по аналогии норм гражданского законодательства применительно к отношениям наемного труда должно быть очень осторожным и учитывать специфику трудовых правоотношений [200] . Таким образом, полагаем, что не следует отрицать возможность применения положений ГК РФ о множественности лиц применительно к рассмотренным нами случаям множественности лиц в трудовых обязательствах, если это не противоречит природе соответствующих отношений. [201]