Нанять и Любить. Единственный успешный и рабочий подход к найму сотрудников

Я написала эту книгу для всех, кто занимается наймом. Для эйчаров, руководителей и предпринимателей. За свой многолетний опыт я провела более 10000 собеседований – и это был далеко не массовый подбор. Мне удалось выявить ошибки, которые в найме допускают практически все. У кого-то их больше, у кого-то меньше, но они есть – и я расскажу, как их избежать.

Первая часть книги называется «Нанять» – и она посвящена непосредственно подбору людей. А во второй части, «Любить», я расскажу о том, как адаптировать сотрудников в своей компании и взаимодействовать с ними так, чтобы им никуда не хотелось уйти.

Здесь вы узнаете, как выстроить в своем бизнесе такую систему найма, чтобы люди закрывали нужные задачи и оставались с вами по любви. Я дам вам примеры и рекомендации, но самое главное – покажу, как нужно мыслить, чтобы грамотно нанимать людей. Поделюсь своими открытиями и наблюдениями, ошибками и выводами – и вы сможете испробовать мою систему на практике: уверена, что она сэкономит вам уйму времени, денег и сил. Возможно, что-то из этой книги вы знали, но забыли – и будет не лишним вспомнить!

Пусть ваше чтение будет продуктивным.

Давайте же начнем!

Часть 1 Нанять

Ложные убеждения о найме, от которых сразу стоит отказаться

Прежде чем думать о том, где и как искать «правильных людей», нужно избавиться от семи главных убеждений, которые мешают качественному найму:

1. «Наймом пусть занимается эйчар»;

2. «Люди сегодня обнаглели – слишком много хотят, только не работать!»;

3. «Нужно нанимать только «своих»;

4. «Сотрудники должны любить мой бизнес так же, как я»;

5. «Наймом нужно заниматься, только когда требуется человек здесь и сейчас»;

6. «Я нанимаю человека один раз и на всю жизнь»;

7. «Чем больше зарплата, тем быстрее закроем вакансию».

«Наймом пусть занимается эйчар»

В бизнес-среде сегодня активно говорят о том, как важно иметь в компании эйчар-отдел. Причем такой, который будет не только нанимать людей, а еще и прописывать регламенты, адаптировать сотрудников, руководить стажировками и следить, чтобы коллектив не превратился в болото: ведь время от времени нужно радовать всех тим-билдингами, корпоративами и бесплатными печеньками.

Неудивительно, что руководителям, хочется найти такого волшебного специалиста-эйчара, который закроет все эти вопросы: «Пусть этим занимается профессионал – а я буду деньги ему платить». Звучит красиво и логично, но это заблуждение.

Сейчас объясню. Подходя таким образом к найму, вы попадаете в зависимость от эйчара: и полностью отдаете самое главное в своей компании – людей – в руки другого человека. Хорошо, если он окажется достаточно компетентным, а не просто убедительно себя «продаст». Но что, если этот высококлассный специалист уйдет? Вы останетесь без результата и придется снова искать «проверенного» человека – и так по кругу.

Не важно, большая у вас компания или маленькая – наймом придется заниматься. На разных уровнях, но все равно придется. Как никто другой я знаю, как сильно предпринимателям и руководителям хочется проскочить этот момент, закрыть глаза и «пусть этим занимается кто-то другой, но не я». Ведь столько еще дел!

Действительно, в бизнесе нужно, чтобы каждый занимался своим делом. И знаете, в чем заключается ваше дело? В том, чтобы разобраться в процессе найма (как и в любом другом бизнес-процессе) и понять: за что отвечаете вы, а где вам нужны исполнители. И какими они должны быть. Тогда вы уже с четким пониманием будете делегировать задачи по найму сотрудникам, консультантам и кадровым агентствам. В противном случае в какой-то момент вы можете обнаружить, что вашей компанией управляете уже не вы, и это никак не бьется с целями вашего бизнеса.

Холодный душ для всех, кто старается держаться от найма подальше: каждый раз, нанимая неправильных людей, вы теряете деньги. Даже если вы этого пока не осознаете, выбор «неправильного» человека обходится вам гораздо дороже того времени, которое вы инвестируете в качественный найм. Лет десять назад мы с коллегами даже посчитали, сколько для нашей компании стоит одно рабочее место: сложили стоимость работы HR-менеджера, затраты на обучение и развитие, на оценку и адаптацию, на проверку кандидатов, маркетинговые расходы… И были в шоке от суммы. Получилось 3500 долларов – огромные деньги на тот момент. Да и сейчас немаленькие. А теперь представьте, сколько денег вы теряете, если в вашей компании большая текучка.

Конечно, хороший эйчар способен решить много вопросов руководителя, но, как говорится: «На эйчара надейся, а сам не плошай». Не подумайте, что я таким образом возвышаю эйчара. Я лишь имею в виду, что вы и без таких профи не пропадете, если разберетесь в этом вопросе.

«Люди сегодня обнаглели – слишком много хотят, только не работать!»

Это не люди офигели, а рынок изменился. Да, последнее время изменения происходят все быстрее и быстрее, и порой бывает сложно за ним успевать: «Да в смысле? Еще вчера курьеров устраивала зарплата в 30 000 рублей, а сегодня они уже хотят не меньше 80000, бесплатные обеды и душевые?!»; «То есть молодежь еще и развлекать надо, чтобы они работали нормально? Ага, щас! Детский сад в другом месте!»; «Они хотят и удаленку, и зарплату, как на полный рабочий день в офисе? Ну и наглость!» Подобные высказывания постоянно звучат в бизнес-среде. Но нужно просто принять: как раньше уже не будет, и сегодня под «раньше» может подразумеваться даже реальное «вчера». Выигрывают те, кто быстрее адаптируется.

Примите как факт, что скорость закрытия вакансии зависит от ваших условий. Вы же выбираете себе людей, да? Так вот и люди тоже выбирают, кто им больше подходит: вы или какая-нибудь другая компания. И интересуют их вполне понятные вещи. Соблюдаете ли вы законодательство? Белая ли у вас зарплата? Насколько эта зарплата в рынке? Какой график работы? Есть ли соцпакет? Есть ли зоны для отдыха, спортзал, качественная рабочая техника?

Отбросьте мысли в духе: «Да люди сейчас совсем зажрались!» Не зажрались – просто мир не стоит на месте и постоянно эволюционирует. Все, прошло то время, когда люди были готовы работать просто за зарплату. Прошло время, когда нам нужно было выживать. Мы живем в другой реальности, а некоторые ваши сотрудники вообще той реальности не знают – потому что родились позже 2000 года. Значит ли это, что они зажрались? Нужно ли им объяснять, что они живут как-то неправильно и им нужно подстраиваться под ваши представления о (старом) мире? Лично я не вижу для этого ни одной причины.

Чем лучше условия, тем быстрее вы найдете человека. Чем хуже условия, тем медленнее будет продвигаться поиск. На любые условия можно найти кандидата, просто имейте терпение и постепенно двигайтесь в сторону конкурентоспособных условий для соискателей.

Вы можете возразить: а что делать если нет возможности для таких условий? Нет возможности – дробите задачи, берите людей по совместительству, предлагайте удаленку, совмещайте должности внутри компании, но будьте готовы, что потом придется все перенастраивать.

Короче говоря, будьте готовы адаптироваться. В такое время живем.

«Нужно нанимать только «своих»

Всегда есть соблазн нанять кого-то из знакомых или родственников, даже если они не особо подходят на должность – потому что близким людям мы больше доверяем. А потом, когда они оказываются недостаточно компетентны, или начинают нарушать правила и высказывать свое «фи», или предъявляют, что им недостаточно платят, мы подолгу не можем их уволить из-за гложущего чувства вины: «Ну как же так, не чужие ведь». И мы становимся заложниками ситуации, потому что усложнили бизнес-процесс близкими связями.