Навыки эффективного делегирования

Способность исполнителя решать конкретные задачи в тех или иных ситуациях нельзя четко определить заранее. Подчиненный может неправильно трактовать задачу или не уяснить ее конечную цель, у него может быть недостаточно профессионализма или ресурсов для выполнения, может отсутствовать желание принять на себя ответственность.

Поэтому делегирование связано с определенным риском. Однако риск этот оправдан, так как у делегирования задач есть положительные стороны – выгоды, сопутствующие эффекты, которые получает руководитель, привлекая подчиненных к процессу достижения общей цели.

Выгоды от делегирования задач для руководителя:

1) увеличение продуктивности работы команды, экономия времени;

2) развитие новых направлений, приоритетных задач;

3) приобретение опыта расстановки приоритетов, развитие профессионализма сотрудников;

4) повышение уровня ответственности сотрудников;

5) развитие личных управленческих компетенций.

Увеличение общей продуктивности команды способствует экономии времени на отдельных процессах и ведет к росту прибыли компании в целом.

Развитие новых направлений в работе дает возможность получить новые знания и опыт как руководителям, так и сотрудникам, ведет к повышению самооценки и собственной значимости работников.

Приобретение опыта расстановки приоритетов позволяет повысить уровень самостоятельности и ответственности сотрудников, а также развить управленческие компетенции персонала.

Таким образом, в результате грамотного делегирования задач у руководителя освобождается время на решение проблем, нуждающихся в его личном участии. Появляется возможность сконцентрироваться на планировании перспектив роста компании и стратегии управления.

При делегировании подчиненные также получают выгоды в виде представляющихся возможностей развития и профессионального роста.

Выгоды от делегирования задач для подчиненного:

1) профессиональное развитие;

2) раскрытие творческих способностей;

3) участие в большом проекте;

4) возможность карьерного роста;

5) повышение уровня ответственности.

Делегирование помогает выработать у сотрудников новые навыки и умения, они приобретают знания и опыт, учатся применять их на практике.

Осознание особой важности порученной задачи повышает уровень личной ответственности сотрудника, формирует в нем уверенность в собственной значимости для компании, стимулирует к самосовершенствованию и росту.

Как способ мотивирования творческих и активных сотрудников делегирование может использоваться для подготовки кадров перед назначением на более высокую должность.

Также делегирование задач способствует развитию навыков управления сотрудников,

формированию управленческих компетенций, возможности вовлекать их в новые сложные проекты и повышать самоотдачу.

Необходимо понимать, что делегировать сотрудникам новые задачи нужно в обмен на что-то. Это могут быть как материальные, так и нематериальные выгоды.

К материальным выгодам относятся:

1) повышение зарплаты;

2) корпоративные бонусы;

3) скидки на продукцию компании;

4) абонементы.

К нематериальным выгодам относятся:

1) продвижение по карьерной лестнице;

2) повышение квалификации;

3) публичная похвала, признание достижений и заслуг.

На практике выгоды от делегирования проявляются особенно ярко в сложных проектах с жестко ограниченными временными рамками, когда от закрепления ответственности зависит успешная реализация проекта.

Отказ от делегирования

Почему же некоторые руководители отказываются от передачи задач подчиненным, какие причины определяют отказ от делегирования в ходе управленческой деятельности?

Причины отказа руководителя от делегирования задач следующие:

1) отсутствие навыка делегирования;

2) ложные психологические установки;

3) неуверенность в компетенции сотрудников;

4) получение удовольствия от выполнения задачи;

5) обостренное чувство ответственности;

6) неадекватная самооценка;

7) внутренняя конкуренция.

Отсутствие навыка или неудачный опыт делегирования, а также ложные психологические установки (хочешь сделать хорошо, сделай сам) могут быть причиной нежелания руководителя поручать подчиненным определенные задачи.

Неуверенность в компетенции сотрудников или боязнь делиться знаниями, наличие внутренней конкуренции в компании также препятствуют делегированию.

Начальник может не доверять задачи подчиненным из страха, что они завалят реализацию планов, или, напротив, окажутся более профессиональными в конкретном вопросе, что поставит под сомнение его компетентность как руководителя.

Конец ознакомительного фрагмента.