Нестандартные методы оценки персонала

Идеальный кандидат

Недостаток – это достоинство из которого еще не научились извлекать выгоду

Константин Мелихан

Практика показывает, что мало кто использует профессиональные тесты при оценке и отборе кандидатов. Основная проблема в том. что расшифровывать результаты тестирования должен специалист-психолог, который есть далеко не в каждой фирме.

Важно:

Не существует точного эталона профессии, так называемого «идеального кандидата». Без сомнения для разных компаний качества, необходимые сотруднику для успешной деятельности, разнятся. Один из важнейших критериев несомненно – совместимость кандидата с будущим начальником.

Перед началом каждого нового собеседования Вам необходимо точно определить, какие личные качества должны быть присущи кандидату на подбираемую должность, а какие несовместимы с этой работой и с этим руководителем. Западные психологи провели исследования и получили следующий результат: большинство руководителей принимают решение о приеме сотрудников в первые 5 минут общения. Сложно согласиться с правильностью такого подхода, но на практике зачастую так и есть. Этим во многом объясняется большая текучесть кадров в России. Мы уверены, что и с Вами случалось подобное. Здесь выход один – оставшееся время интервью использовать для проверки верности первого впечатления о кандидате. Именно этот наивнейший человеческий принцип «понравился – не понравился» играет основную роль. Особо присуще это руководителям с развитой интуицией. Для правильной оценки персонала надо идти путем совершенствования техники проведения интервью с использованием нетрадиционных методов оценки персонала, на сто процентов использовать свой интеллектуальный потенциал. Еще один момент, Вам никогда не нужно на сто процентов верить всем психологическим тестам. В настоящее время их огромное множество и многие из них ошибочны. Огромный потенциал заложен в таком методе, как физиогномика. Многие известные практикующие психологи считают ее наиболее эффективной из доступных средств оценки персонала, в части касающейся личностных качеств.

Схема составления психологической характеристики личности оцениваемого кандидата

Фамилия, имя, отчество; дата и место рождения;

национальность; образование; место учебы;

должность с последнего места работы; компания

1. Отношение человека к окружающему миру (принципиальность и беспринципность).

2. Отношение человека к труду (трудолюбие и бездеятельность, целеустремленность и разбросанность).

3. Отношение человека к другим людям (экстраверсия и интроверсия, общительность и замкнутость).

4. Отношение человека к самому себе (коллективизм и эгоистичность).

5. Особенности темперамента (волевые качества, эмоционально-волевая устойчивость).

6. Направленность личности (основные потребности и мотивы поведения).

7. Оценка знаний, навыков, умений.

8. Выводы и рекомендации.

Ф.И.О., подпись составителя, дата написания характеристики.

Новые сотрудники

Любого можно поставить

на место, но не любого снять

С. Крытый

Вначале интервью с соискателем необходимо задать несколько сближающих вопросов, которые помогут в общении с незнакомым человеком. В первые минуты более достоверную информацию Вы получите из глаз соискателя, затем нужно будет переключить Ваше внимание на руки. Для этого необходимо развивать хорошую зрительную память.

Важно:

По мнению ученых, около 90 % информации поступает в человеческий мозг через органы зрения (газа), и лишь 9 % через слух. Через остальные органы чувств не более 4 %. При проведении первых интервью очень полезно делать для себя пометки на резюме в ходе проведения интервью.

Правила поведения при личной встрече с кандидатом.

С чересчур разговорчивым кандидатом Вам необходимо сразу определить регламент встречи:

1. дать возможность рассказать о себе в течение 7–8 минут (лучше не ставить четких временных рамок – 5, 10, 15 минут, т. к. это психологически зажимает вас в общении);

2. перейти к вопросам, но нужно всегда оставлять за собой право вежливо перебивать собеседника просьбами отвечать на конкретный вопрос(не позволять собеседнику «лить воду»)

При проведении собеседования с молчаливым кандидатом обязательно задайте несколько вопросов способных расположить к себе соискателя. Используйте технику наводящих вопросов, чуть наклонитесь к нему, смотрите в глаза, улыбайтесь.

С «важной персоной» никогда не заискиваете. Разговаривайте ровно уверенным тоном, помните, что перед Вами обычный кандидат. Не критикуйте его в ходе беседы. Спросите у кандидата, каким образом он достигает хороших результатов и чем бы он мог помочь компании в случае приема на работу.

С незаинтересованным соискателем не тратьте много времени. Здесь возможно несколько вариантов,

кандидат приехал из любопытства;

он не имеет опыта в общении с серьезными людьми;

он не имеет серьезных планов на трудоустройство в этой компании.

Однако, если соискатель покажется Вам интересной личностью, задайте вопросы о его работе, о круге интересов. В таком случае ведите себя, как с молчуном.

Если кандидат выражает агрессию, следует научиться приводить контраргументы. Не забывайте о том, что это он, а не вы на собеседовании. Пусть все остается на своих местах.

Контрольная таблица: Как выявить ложь в беседе с соискателем

Вы можете задать вопрос, а как же отличить обыкновенное волнение соискателя ото лжи. Но, имея хорошую наблюдательность и большой практический навык, можно с большой степенью уверенности определить по таким признакам.

Контрольная таблица: Как отличить ложь от обычного волнения?

Если Вы пришли к выводу, что соискатель не подходит на вакансию, то необходимо вежливо отказать. Вполне очевидно, что на некоторые должности нежелательно принимать людей с теми или иными недостатками. Как же правильно поступить?

Не подавайте вида, что Вы заметили недостаток соискателя.

Проводите беседу в обычном стиле, недолго по времени.

Возьмите перерыв на несколько дней, не отказывайте человеку сразу.

Не нужно ссылаться на конкурсные условия подбора.

Ищите слабые места биографии (пробелы в образовании, недостаточный опыт, отсутствие специальных сертификатов и другое) для телефонного отказа.

Контрольная таблица: Вопросы которые помогают установить контакт с собеседником?

Рекомендации по адаптации вновь принятого персонала.

С первых дней важно формировать у нанятого работника уважение к компании и ее организационной культуре. Человек с первых дней должен чувствовать заботу компании о себе как о личности. Это способствует формированию лояльности сотрудника. Хотя бы раз в неделю нужно подойти к новому сотруднику и спросить, как у него дела, все ли в порядке, какие трудности в работе. В любой компании с численностью персонала до 300–400 человек для Вас это должно быть нормой. Обязательно нужно построить гибкую систему адаптации персонала. Вам требуется создать ориентационную программу. Она должна позволить сотруднику войти в курс дела, узнать о всех необходимых корпоративных нормах, регламентирующих документах и правилах. Однозначно, что система наставничества будет полезна для любой компании. Например в некоторых компаниях принято решение доплате за наставничество, то есть наставник за помощь новому сотруднику дополнительное материальное вознаграждение. Вы должны понять, что это, самый ответственный момент при формировании команды. Принять сотрудника на работу легко, а вот с увольнением дело обстоит сложнее. Ведь на стороне наемного работника стоит Трудовой кодекс, профсоюз, общественное мнение и суд. Поэтому перед тем как взять сотрудника на работу, необходимо хорошо проверить его деловые и личные качества. Хороший кандидат может принести Вам значительную прибыль, а плохой – привести компанию к банкротству. Не жалейте сил и средств на первоначальную оценку соискателя. Проверено практикой, что эти усилия многократно окупаются.