Обучение и развитие персонала компании. Практическое руководство

Производственное обучение

До сих пор мы говорили в основном об обучении мягким навыкам (soft skills). Но методисту, работающему на промышленном предприятии (на заводе, на транспорте, в энергетике) больше приходится заниматься выработкой твердых навыков (hard skills) непосредственно у производственного персонала.

Производственное обучение часто проводится непосредственно на рабочих местах, в цехах, или на объектах. Но крупные промышленные предприятия с большим штатом рабочих часто создают специальные учебные центры. В самом простом случае это кабинет производственного обучения. Некоторые предприятия оснащают учебные центры тренажерными комплексами, имитирующие работу реального оборудования. Это критически важно для особо опасных производств, где неумелое обращение с техникой может вызвать аварию. Мы отдельно рассмотрим организацию такого комплекса на примере "Фабрики процессов", созданной Центром подготовки кадров ПАО "Татнефть" (г. Альметьевск).

1.6

Структура и процессы корпоративного обучения

Надо сказать, что процессы обучения везде принципиально одинаковы. Они могут различаться только в количественном и качественном составе. У кого-то система развита, обучение проходит постоянно, много учащихся, много разнообразных программ. Есть собственная база: отдел обучения и развития в структуре службы управления персоналом, учебный центр, или корпоративный университет. В других компаниях обучение проходит раз от разу, по мере необходимости, и собственная база отсутствует. Независимо от этого, устройство обучения одно и то же.

Поэтому мы рассмотрим структуру и процессы во всех деталях, применимо к любым компаниям, целям и организации системы обучения.

Предположим, мы пришли в компанию, где корпоративное обучение отсутствует, или находится в зачаточном состоянии, и нам надо развить его с нуля. Попробуем организовать первый регулярный учебный процесс.

Как мы уже говорили, этот процесс всегда будет одинаков, и включать 4 этапа:

1 этап – определение потребностей в обучении. Откуда они возникли? Какие деловые задачи призваны решить? Чему надо обучить и кого?

2 этап – подготовка обучения. Он чуть ли не самый главный, именно на нём закладывается успех и возможные неудачи нашего проекта.

3 этап – проведение обучения. Здесь роль методиста состоит в администрировании процесса. Само обучение может проводиться другими людьми, на основе программ и материалов, разработанных на предыдущем этапе.

4, завершающий этап – оценка результатов. И если мы продолжаем развивать систему корпоративного обучения, мы опять возвращаемся на 1 этап, уже с учетом полученного опыта.

Рассмотрим их подробнее.

Определение потребности в обучении, то есть, кого и чему надо учить, относится к ключевым компетенциям СКО. Особенно в новой для него компании, где он еще недостаточно знает особенности работы, ключевые бизнес-процессы и проблемы. Здесь главную роль играет заказчик обучения, то есть, должностное лицо, или лица, в интересах которых проводится обучение. Проблема заказчика в том, что он сам не всегда понимает, кого и зачем надо обучать. Как правило в роли заказчика выступают руководители, не удовлетворенные эффективностью и качеством работы, и считающие что положение можно исправить с помощью обучения.

Квалифицированный методист выступает здесь в роли консультанта. Он должен владеть специальными приемами работы с заказчиком, позволяющими, как говорят консультанты, снять клиентский запрос. Эту роль мы отдельно рассмотрим в заключительной части, наряду с другими важными компетенциями методиста.

А бывает, что у заказчиков нет единого мнения по вопросу обучения. Например, генеральный директор уверен, что сотрудников надо учить. А линейные руководители не видят в этом проблем. Или, наоборот, руководители хотели бы обучать своих подчиненных, а топ – менеджмент не хочет выделять на это время и деньги. Ещё одна проблема: сотрудники могут считать, что обучение им не нужно, и не хотят тратить время.

Кроме консультаций с заказчиками используются разные инструменты:

Наблюдение за процессами, выявление ошибок

Анализ претензий внутренних и внешних клиентов

Анализ ошибок, сбоев в процессах и аварий

Ещё одна ключевая компетенция методиста: создать мотивацию на обучение.

Бывает, что и потенциальные обучаемые не считают, что им надо учиться. Об это мы опять-же поговорим отдельно.

Результат первого этапа – чёткие формулировки:

Ожидаемые результаты обучения

Темы обучения

Примерные сроки и порядок обучения

Количественный и качественный состав обучаемых

На следующем этапе всё это должно принять вид конкретных планов и материалов.

Подготовка процессов обучения включает 2 части: организационную и методическую.

Подробно мы поговорим о них в третьей части книги. Сейчас охарактеризуем их кратко.

Организационная часть включает все, что относятся к управлению учебным процессом.

Прежде всего это регламентация процессов обучения, разработка соответствующих локальных нормативных актов. С этим положением необходимо ознакомить всех участников еще до начала обучения.

Составляются планы-графики обучения, на основе которых мы будем организовывать учебный процесс.

Если значительная часть обучения проходит дистанционно, он-лайн, или в формате самостоятельного обучения, необходимо установить контроль за прохождением обучаемыми соответствующих занятий и прогрессом обучения.

Очень важная вещь – бюджеты обучения. Они могут быть сравнительно небольшими, если обучение ведется периодически и преимущественно своими силами. Если же контингент обучаемых велик, занятия проводятся постоянно, приглашаются внешние преподаватели и организован учебный центр с соответствующим оборудованием, управление финансированием превращается в отдельную задачу.

Крупные компании с большим штатом обычно создают собственные учебные базы, оснащенные необходимым оборудованием. Все это хозяйство требует ухода, пополнения и обновления, что также сфере ответственности методиста.

Методическая часть обеспечивает содержание и формы учебного процесса.

Учебные программы и планы подробно описывают тематику, формы обучение и количество отводимых часов. Их разработка и обновление входят в постоянные задачи методиста.

Учебные материалы могут быть самыми разными: от бумажных или электронных учебников, до презентации, учебных фильмов, учебного оборудования и тренажерных комплексов. Естественно, все это должно быть готово к началу учебного процесса.

Преподаватели, участвующие в процессе обучения, могут быть внутренними, штатными сотрудниками компании, инструкторами или бизнес-тренерами. Могут привлекаться внешние тренеры на периодической основе, а также преподаватели из учебных заведений.