Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

• Анкета самодиагностики управленческого стиля (на четырех страницах). Позволяет определить Ваш стиль руководства в соответствии с моделью Крэнфилдской школы менеджмента: «мастеровой», «герой», «назойливый руководитель», «стратег».

• Тест на эмоциональную компетентность руководителя – в соответствии с моделью Дэвида Макклелланда (на шести страницах).

Еще раз рекомендую: получив от нас эти тесты, в первую очередь заполните их сами! Думаю, Вы узнаете о себе немало интересного и полезного.

Примечание

Напоминаю, что Вы можете прислать мне письмо по электронной почте, чтобы получить наш комплект анкет, используемый при проведении конкурсов. Для этого прошу составить письмо в точности так, как описано ниже.

• Направьте письмо на адрес [e-mail].

• В поле «Тема:» (Subject:) письма укажите: «Константину Бакшту – запрос анкет конкурса по книге ОХОТА ЗА ГОЛОВАМИ».

• Напишите, что хотели бы получить комплект анкет для проведения конкурса. Укажите также, хотите ли Вы дополнительно получить комплект анкет по самодиагностике управленческого стиля.

• В тексте письма обязательно укажите Ваши ФИО, должность, название и адрес Компании, а также контактные телефоны с кодом города.

Если письмо будет оформлено правильно, Вам обязательно отправят комплект анкет. Если в письме не будет всей нужной информации, ответ не гарантируется. Мои сотрудники могут связаться с Вами и уточнить, какие дополнительные материалы послать вместе с анкетами. Следует ожидать, что к моменту получения Вашего письма у нас будут подготовлены дополнительные материалы и статьи, которые помогут Вам при проведении конкурса.

Ниже я раскрою кое-какие интересные детали и нюансы, на которые имеет смысл обращать внимание при анализе анкет, заполненных соискателями.

Анкета комсостава

Очень толковая анкета! По ней многое понятно и без особых пояснений. Вот некоторые нюансы, на которые, по моему мнению, имеет смысл обращать особое внимание при анализе этой анкеты.

• Раздел «Личные данные» – если он явно недозаполнен, причина, скорее всего, в том, что соискатель недостаточно доверяет Вам и Вашей Компании. Возможно также, что он считает себя вправе не выполнять стандартов Вашей Компании. Если Вы видите в этом соискателе перспективу, можете побеседовать с ним лично и прояснить ситуацию. По итогам беседы решите, что делать с соискателем. Если же этот соискатель по резюме и впечатлению от собеседования кажется Вам малоинтересным – направьте его на усиление рынка труда.

• Раздел «Опыт работы» – очень интересно, где и кем работал (или работает) соискатель до прихода к Вам на собеседование! Кстати, эта информация совпадает с тем, что записано у него в резюме? Если нет, то почему? Если он не работает по настоящее время, сколько времени прошло с его ухода с последнего места работы и до сегодняшнего дня? Если интервал длительный, с чем это связано? Бывает, что интервал составляет полгода, год или больше. А на что он жил все это время? Или он где-то работал в этот период, но опасается указывать это место работы в анкете? Может быть, там у него возникли серьезные проблемы? Все это можно уточнить, задавая соискателю соответствующие вопросы. Подозревайте его по максимуму – пусть оправдывается! А если не сможет оправдаться или будет «плавать», возможно, Ваши подозрения не так уж и беспочвенны?

• Указывает ли соискатель рекомендателей по предыдущим местам работы? Если нет, то почему? Возможно, потому, что он поработал где-то так, что ему там могут дать весьма нелестную характеристику? Имеет смысл позвонить в указанную Компанию и выяснить, как обстоят дела на самом деле. И наоборот, если рекомендатель указан, нужно звонить не только этому рекомендателю, но и другим руководителям той же Компании, которые могут дать Вам характеристику на соискателя. Возможно, полученные Вами характеристики будут сильно отличаться одна от другой! Особенно настораживает, если рекомендатель, которого назвал соискатель в своей анкете, уже не работает в указанной Компании. Или никогда не работал в ней. Не забудьте уточнить и этот момент у других руководителей данной Компании, которым Вы будете звонить.

• Если в «двух последних местах работы» указаны не последние два места – почему? Что не так с последними?

• А самое интересное – размер среднемесячной зарплаты на последних двух местах работы, которые должен указать соискатель, заполняя этот раздел анкеты. Если хитрый соискатель не указывает эти данные в анкете, имеет смысл настоять на соблюдении стандартов Вашей Компании. В большинстве случаев – сразу или после небольшого нажима – Вам удается узнать интересующие Вас суммы. Насколько они соответствуют рыночному уровню доходов сотрудников, работающих на аналогичных позициях? Соискатель зарабатывал скорее много или скорее мало для данной должности? Или его доход был среднерыночным? А главное – как соотносятся его доходы на предыдущих местах работы с суммой, указанной им в графе «Минимальная ожидаемая Вами заработная плата в данной должности» в конце анкеты? И как, в свою очередь, эта сумма соотносится с суммами запрашиваемого им дохода – з/п и з/п на испытательный срок, которые он назвал, отвечая на вопросы первого этапа конкурса? Если раньше он зарабатывал больше, а у Вас готов начать с меньшего – это положительный признак. Значит, он заинтересован в работе в Вашей Компании. Если же он запрашивает у Вас больше, чем зарабатывал до этого, и не готов уменьшить этот доход даже на испытательный срок – похоже, что в Вашей работе его интересуют только деньги. Нужен ли Вам такой соискатель?

• Ответы на вопросы, связанные с судимостью, отношением к алкоголю и курению, могут резко облегчить Вам жизнь. И упростить принятие решений, кого из соискателей отсеивать по итогам очередного этапа конкурса.

• Раздел «Ваши ожидания должностного роста» в некоторых случаях позволяет выявить серьезную неадекватность соискателей. А в других случаях – показывает, кто из соискателей стремится лишь к исполнительской работе на рядовых позициях – и ни к чему больше.

• Расстановка приоритетов в разделе «Что для вас важнее при выборе работы» тоже многое может сказать о соискателе. Если наиболее приоритетные для него факторы – «Деньги, льготы», «Близость к дому» и, возможно, «Карьера» – очевидно, что перед Вами законченный эгоист. Он думает только о своих интересах, а не об интересах Компании. Зачем Вам такой нужен?

• Если «Карьера» стоит в списке интересов соискателя на 1–2 месте, а в анкете «Анализ удовлетворенности потребностей» потребности четвертого уровня не сильно развиты и/или в Тесте Белбина невысокие баллы у «Председателя», «Формирователя» и «Коллективиста» – не исключено, что соискатель врет. Либо подделывает информацию тестов. Либо глуп, не понял, как заполнять тесты, и заполнил их с ошибками. То же самое – если на 1–3 месте в списке интересов соискателя – «Стабильность, надежность», а в анкете «Анализ удовлетворенности потребностей» потребности второго уровня слабо развиты.

• Ответы на следующие несколько вопросов позволяют Вам лучше и глубже понять соискателя. Если ответов почти что нет – соискатель либо глуп, либо ему нечего сказать. Отдельная песня – ответы на вопрос «Особые условия, необходимые Вам для работы». Иногда тут напишут такого, что у Вас незамедлительно возникает желание направить соискателя на усиление рынка труда. Без очереди.

Тест менеджера по продажам

Я глубоко убежден: если руководитель продаж – опытный переговорщик, он и без моих подсказок поймет, какие варианты ответов на вопросы этого теста являются единственно правильными. Попробуйте проверьте себя! Заполните этот тест. А потом проверьте, насколько удачно у Вас это получилось. Правильные варианты ответов Вы найдете в конце этой главы.

Анкета «Анализ удовлетворенности потребностей»

Фактически эта анкета (важный нюанс!) показывает не удовлетворенность потребностей, а как раз наоборот – степень неудовлетворенности данной потребности:

• если сумма баллов – менее 14, то потребность считается удовлетворенной;

• от 14 до 27 баллов – зона частичной неудовлетворенности потребности;

• от 28 до 42 баллов – выраженная неудовлетворенность данной потребности.

Как заполняется данная анкета? Берется 15 утверждений. Каждое из них сравнивается с остальными 14. Каждый раз Вы выбираете, какое из двух сравниваемых утверждений ближе к Вашему сердцу. Чего Вам больше хотелось бы – «добиться признания и уважения» (утверждение № 1) или «иметь теплые отношения с людьми» (утверждение № 2)? Номер выбранного Вами утверждения записывается в табличку-треугольник.

Потом, когда все сравнения проведены, Вы должны подсчитать по каждому варианту, сколько раз Вы его выбрали. Важный нюанс: номер очередного варианта (например, 8) может встречаться не только в колонке под номером соответствующего варианта, но и по диагонали влево-вниз от вершины колонки слева от данного варианта (для 8 – влево-вниз от вершины колонки 7).

Обратите внимание, как заполнена анкета, приведенная в качестве примера! Пунктиром показано, где в таблице расположены номера для вариантов 8 и 11.