Охота за талантами. Оружие и 77 способов его применения

Интервьюер. На разных этапах отбора роль интервьюера могут выполнять разные сотрудники: рекрутер, как правило, проводит только первое собеседование, а за дальнейшие этапы могут отвечать главы отделов, HR-менеджеры, директор компании, собственники и т. д. Даже если собеседование проводит не рекрутер, его задача – скоординировать детальную обратную связь между интервьюером и соискателем.

Серый кардинал. По опыту могу сказать, что в 90 % случаев подбора сотрудников есть некий серый кардинал, т. е. человек внутри компании, а иногда и извне (партнеры, друзья, родственники или даже влиятельные медиаперсоны), которые, официально никак не относясь к процессу, имеют вес при принятии решений. Серых кардиналов важно определить с самого начала: они могут как помогать процессу отбора, так и вредить. У нас был случай, когда крупная ресторанная сеть заказала кандидата и собственник бизнеса дал четкое ТЗ. Под него был подобран соответствующий кандидат. На финальной встрече, когда владелец бизнеса был готов подписать джоб-оффер, появился серый кардинал в лице его жены, которая сказала, что этот кандидат не подходит, – предложение о работе так и не было подписано.

Смежные подразделения. Как рекрутер вы способны оценить гибкие навыки кандидатов (коммуникацию, решение проблем, критическое мышление), насколько ценности человека соответствуют ценностям компании, но вы не можете (и не должны) разбираться в функциональных тонкостях всех позиций. Когда работаете со сложными вакансиями, специфику которых знаете плохо (например, бухгалтерские или IT-позиции), необходимо привлекать смежные подразделения и специалистов, которые помогут качественно и профессионально провести собеседования и оценить кандидатов. Помимо ролей, вам необходимо понимать:

• обстоятельства, которые могут помешать найму специалиста и процессу отбора. Уточняйте все детали и возможные подводные камни заранее. В моей практике был случай, когда к нам поступила заявка, мы начали отсматривать кандидатов, а в итоге оказалось, что заказчик будет готов взять сотрудника только через 3 месяца, когда будет финансирование. Разумеется, многие кандидаты не готовы были ждать. А иногда бывало и так, что заявка приходила от HR-директора, не заинтересованного в закрытии вакансии, и резюме подходящих кандидатов просто не доходили до собственника. Приходилось напрямую звонить владельцу и проговаривать описания кандидатов в обход HR-директора;

• этапы собеседований и сроки. Рекрутер должен иметь точную информацию о количестве этапов отбора и их организации; и о том, кто за что ответствен на каждом этапе.

2.3 Планирование коммуникации

Когда вы работаете над закрытием сложной позиции со специфическим функционалом, рекомендую использовать бланк «Матрица распределения ответственности полномочий». Она будет полезной и в ситуациях, когда заказчику сложно сформулировать пожелания, и нужно четче понять, как распределяются функциональные обязанности в компании, какое место в общей системе будет занимать новая позиция.

Бланк помогает расписать микропроцессы и должности и определить тот квадратик, в котором будет находиться будущий кандидат.

Пример матрицы распределения ответственности для процесса заказа продуктов:

Рекрутинг состоит из пяти шагов:

Шаг 1 – Заявка на подбор. Заказчик вакансии готовит черновик, рекрутер рассматривает, уточняет, согласовывает вакансию с заказчиком и (если требуется) готовит техническое задание. См. «Пример заявки».

Шаг 2 – Объявление вакансии. Рекрутер готовит объявление, обязательно согласовав с заказчиком соответствие требованиям вакансии. Дальше позиция анонсируется по всем каналам коммуникации.

Шаг 3 – Резюме. Рекрутер проверяет, соответствуют ли входящие отклики вакансии. Иногда заказчик просит сразу просмотреть весь поток резюме: он получает выборку от рекрутера, расставляет приоритеты и передает эту информацию обратно. На основе отобранных резюме назначаются встречи с кандидатами.

Шаг 4 – Собеседование и рекомендации. Рекрутер проводит биографическое интервью по компетенциям, технический интервьюер, если требуется, проверяет на соответствие техническим требованиям вакансии, заказчик вакансии проводит финальное интервью, договаривается о заработной плате и служба безопасности делает проверку кандидата.

Шаг 5 – Джоб-оффер. Рекрутер готовит черновой вариант, заказчик вакансии согласовывает. В отделе кадров согласовывается должность и ставка, и заказчик вакансии ее озвучивает.

Основные сложности взаимодействия с заказчиком вакансии

Заказчиков вакансий я разбиваю на несколько категорий – вовлеченный, обычный и безучастный, – в зависимости от моделей их поведения относительно нескольких критериев.

Отношение заказчика к вакансии

В категории «вовлеченный» заказчик заинтересован и всячески способствует закрытию вакансии: звонит, предлагает помощь, очень вовлечен.

Обычный заказчик, т. е. 90 % среди населения, не проявляет особого внимания: не игнорирует, но и не помогает.

Безучастный заказчик не заинтересован, игнорирует рекрутера и кандидатов. Что здесь можно сделать? Вернуться к ответственности и обязательно делать отчетность о процессе поиска на каждом этапе.

Конец ознакомительного фрагмента.