Организационная культура. Часть 1. Теоретические основы управления
Шрифт:
Корпоративная культура – это стиль компании, ощущение которой она передаёт.
Функции культуры – совокупность ролей, которые выполняет культура по отношению к сообществу людей, порождающих и использующих (практикующих) ее в своих интересах; совокупность селектированных историческим опытом наиболее приемлемых по своей социальной значимости и последствиям способов (технологий) осуществления коллективной жизнедеятельности людей. [27]
27
Культурология: ХХ век: словарь. – СПб.: Университетская книга, 1997. – С. 508–511. http: // www.countries.ru/library/theory/fc.htm/
Существует
Информационная функция корпоративной культуры заключается в том, что корпоративная культура, представляющая собой сложную знаковую систему, выступает единственным средством передачи социального опыта от одного поколения сотрудников к другому. В большинстве своем стаж работы сотрудника на предприятии гораздо меньше времени существования организации. Корпоративная культура служит для новых сотрудников источником информации об истории и традициях предприятия, основных целях и ценностях, правилах и нормах поведения и др.
Функция познавательная тесно связана с первой и, в известном смысле, вытекает из нее. Корпоративная культура, концентрируя в себе лучший социальный опыт сотрудников, приобретает способность накапливать знания о предприятии, сфере его деятельности, окружающем его мире и тем самым создавать благоприятные возможности для его познания. Можно утверждать, что общество интеллектуально настолько, насколько используются богатейшие знания, содержащиеся в культурном генофонде человечества. Все типы и группы общества существенно различаются, прежде всего, по этому признаку. Одни из них демонстрируют удивительную способность через корпоративную культуру, посредством культуры взять все лучшее, что накоплено людьми, и поставить себе на службу. Именно они (Япония, например) демонстрируют огромный динамизм во многих сферах науки, техники, производства. Другие, не способные использовать познавательные функции корпоративной культуры, все еще изобретают «велосипед», и тем самым обрекают себя на социальную анемию и отсталость.
Нормативная функция связана, прежде всего, с определением различных сторон, видов общественной и личной деятельности сотрудников. В сфере труда и межличностных отношений корпоративная культура, так или иначе, влияет на поведение людей и регулирует их поступки, действия и даже выбор тех или иных материальных и духовных ценностей. Данная функция корпоративной культуры поддерживается корпоративным кодексом, должностными инструкциям, правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, а также иными локальными нормативными актами предприятия и законодательством страны.
Знаковая функция корпоративной культуры. Без изучения соответствующих знаковых систем овладеть достижениями предприятия не представляется возможным. Так, язык (устный или письменный) является средством общения людей, но для каждой сферы деятельности он является особенным. Так, например, разговаривая исключительно профессиональным языком, специалисты строительных компаний не всегда смогут понять говорящих на «своем» языке специалистов – гуманитариев.
Ценностная функция отражает важнейшее качественное состояние корпоративной культуры. Корпоративная культура как определенная система ценностей формирует у человека вполне определенные ценностные потребности и ориентации, создавая чувство причастности у всех членов коллектива.
В. А. Спивак разделяет функции организационной (корпоративной) культуры на выполняемые внутри и вне корпорации.
Функции, которые выполняет организационная культура внутри организации: [28]
– воспроизводство лучших элементов культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
– оценочно-нормативная функция (сравнивая реальное поведение человека, группы, организации с нашими личными нормами культурного поведения, с нашими идеалами, мы можем говорить о действиях позитивных и негативных, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);
28
Спивак, В. А. Корпоративная
культура: теория и практика / В. А. Спивак и др. – СПб.: Питер, 2001. – 345 с. – С. 52–53– отсюда – регламентирующая и регулирующая функция культуры, то есть применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
– познавательная функция;
– смыслообразующая функция: организационная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт;
– коммуникационная функция – через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание взаимодействие работников;
– функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта организации;
– рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала организационной культуры и причастности к ней работника, разделяющего ее ценности.
Функции организационной культуры вне корпорации: [29]
– имидж, обеспечение предсказуемости своего поведения для деловых партнеров и общества, влияние на внешних субъектов, в том числе на культуры более высокого уровня (культура организации имеет право считаться субкультурой по отношению к региональной, национальной культурам);
29
Спивак, В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак и др. – СПб.: Питер, 2001. – 345 с. – С. 52–53. – С. 53–54
– демонстрация уникальности как фактор обеспечения конкурентных преимуществ. Менеджеры понимают, что предварительным условием для становления их организации лидером рынка является ее уникальность (не просто еще одна компьютерная компания, а компания, единственная в своем роде). Они стремятся к обретению уникальности, которая привлекла бы к их компании внимание финансового сообщества, потенциальных работников и потребителей. Уникальность может находить выражение в высоком качестве, экономичности, цене, уровне обслуживания, в лояльности к работникам или важной социальной роли. Эта уникальность является базисом для обеспечения внутриорганизационного и внешнего преимущества организации. Такая перспектива первоначально формулируется как видение будущего, имеющееся у доминирующего лидера (который нередко является и основателем компании), и институционализируется в качестве организационной культуры;
– имидж в глазах клиентов (влияние на уровень продаж, привлечение постоянных клиентов) и акционеров (влияние на уровень инвестиций).
По мнению М. М. Алексеевой, наиболее полно организационную (корпоративную) культуру характеризуют следующие функции: [30]
1. Охранная: культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Организационная культура как сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.
30
Максименко, А. А. Организационная культура: системно-психологические описания: учебное пособие. – Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003. – 168 с. – С. 28–31
2. Интегрирующая: прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп – ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменной жизни:
– лучше осознать цели организации;
– приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает;
– ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.