Организационное поведение. Учебник для ВУЗов

• применение различных систем мотивации – в главе 4;

• методы воздействия на поведение групп – в главе 5;

• проведение всевозможных тренингов для отработки навыков работ у специалистов и руководителей;

• управление карьерой специалиста – в главе 11 – система перемещения специалиста в организации в соответствии с его целями, способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации;

• организационное регламентирование – четкое формулирование должностных обязанностей и др.

Обобщающим способом воздействия на сотрудника выступает возможность предоставления ему большего доверия как основы создания системы ценностей в организации.

Регламентация деятельности личности осуществляется рядом документов, основными из которых являются должностная инструкция, контракт.

В примере «Теремок» аудит поведения сотрудников осуществляется ежедневно, иногда по нескольку раз в день. В результате осуществляется подкрепление функциональных форм поведения в виде повышения разряда поваров, выплаты процентов от выручки буфета. Практикуется и негативное подкрепление в виде предупреждения при нарушении принятых норм поведения или наказания (увольнение).

Краткое содержание главы

Поведенческий маркетинг представляет собой изучение рынка поведения, исходя из выработанной в организации стратегии развития и в соответствии с моделями поведения для адаптации организации к изменениям внешней среды. Он базируется на изучении поведения сотрудников, клиентов, поставщиков, акционеров. Поведение сотрудников выступает определяющим в деятельности организации и входит составной частью в такой обобщающий показатель деятельности, как компетенция персонала.

Компетенция представляет собой совокупность: знаний (результатов образования личности), профессиональных навыков (результатов опыта работы и обучения), навыков поведения и общения персонала (умения вести себя в организации, общаться с людьми и работать в группе).

Обладание компетенцией не является застывшим, законченным процессом, требуется постоянное обновление имеющихся знаний и навыков и приобретение новых, поскольку компетенция имеет определенный жизненный цикл.

При управлении поведением индивида используют ряд теоретических подходов по научению поведению, изменению моти-вационных установок. Управление поведением – система мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами. В центре внимания находятся элементы поведения сотрудников, связанные с внешней средой, прошлым опытом сотрудника, последствиями поведения и их влиянием на эффективность деятельности организации в целом.

Управление поведением осуществляется в несколько этапов: выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для реализации принятой стратегии деятельности; проведение функционального анализа поведения; измерение исходной частоты соответствующих поведенческих событий; разработка стратегии интервенции, упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшение дисфункциональных форм поведения.

Рекомендации менеджеру

Для длительного эффективного функционирования организации необходимо постоянное изучение вариантов поведения как внутри организации, так и за ее пределами (клиентов, акционеров, сотрудников, поставщиков).

Поведенческий маркетинг осуществляется для своевременной выработки системы мер воздействия по изменению (ликвидации) отклонений в поведении сотрудников, клиентов, акционеров, поставщиков.

Результатом поведенческого маркетинга являются модели желаемого поведения всех контрагентов, которые позволют организации реализовать поставленные цели.

Способов устранения отклонений достаточно много, но каждой организации целесообразно периодически уточнять действенность применяемых методов и разнообразить их.

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Что представляет собой поведенческий маркетинг?

2. Почему необходимо изучать поведение клиентов?

3. Как поведенческий маркетинг связан со стратегией развития организации?

4. Приведите пример квазиклиентурного поведения сотрудников организации. Как это может сказаться на эффективности деятельности организации?

5. В чем состоит необходимость управления компетенцией персонала?

6. Что дает организации составление моделей поведения всех участников процесса производства и реализации продукции?

7. Приведите пример дисфункционального поведения сотрудников организации и способы воздействия со стороны администрации. На чем они основаны?

Литература

1. Алешина И. В. Поведение потребителей: Учебное пособие для вузов. – М., 1999.

2. Герпот. Т. Эмпирические исследования лояльности клиента // Проблемы теории и практики управления, 2000. – № 6.

3. Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – М., 2000.

4. Годон Ян. Х. Маркетинг партнерских отношений. – СПб., 2001.

5. Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. – М., 2001.

6. Кантер Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления) / Пер. с англ. – М., 1999.

7. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб., 2002.

8. Интернет-ресурсы:Управление изменениями в компании.

Глава 13 Организационное поведение в международном бизнесе

Что правда по одну сторону Пиренеев, ложь по другую.

М. де Монтень

Плохих культур не бывает. Культуры бывают разные.

Крылатое выражение

Цели главы:

• выделить факторы, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний, занимающихся международным бизнесом;

• изучить влияние разных национальных культур на организационное поведение и организационную культуру;

• рассмотреть параметры и модели межкультурных различий;

• определить пути решения проблемы культурной адаптации.

Ключевые слова

национальная культура, мультинациональная компания, мультикуль-турализация, культурная адаптация, менеджер-экспатриант, этноцентризм, культурная эмпатия.

13.1. Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний

Глобализация мировой экономики, участие организаций в различных формах международной кооперации, стремление компаний к расширению границ своей деятельности и превращению в крупные мультинациональные корпорации выявили новые проблемы организационного поведения, связанные с различием культур. Стало очевидным, что эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним. В связи с этим возникла необходимость изучения особенностей национальных культур и их влияния на ОП и организационную культуру компаний, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разной культурной среде.