Открывая организации будущего

— Принцип меритократии ведет к большой разнице в размерах заработной платы

— Зарплату сотрудник назначает себе самостоятельно, основываясь на базовой заработной плате равных по положению.

— Нет бонусов, есть равное распределение прибыли.

— Разница в размерах заработной платы меньше

9. Назначения и продвижения по службе

— Напряженная борьба за ограниченное количество возможных повышений по службе ведет к политическим играм и дисфункциональному поведению.

— Барьеры между различными подразделениями организации: каждый менеджер — король в своем замке

— Повышений по службе не существует, есть постоянное перераспределение ролей и обязанностей на основе соглашений между коллегами.

— Каждый обязан высказываться о вопросах, лежащих за пределами его полномочий

10. Увольнение

— Босс имеет право (с одобрения HR-службы) уволить подчиненного

— Увольнение — процесс в основном юридический и финансовый

— Увольнение — последний шаг в цепочке посреднического разрешения конфликта

— На практике увольнение случается очень редко.

— Создание условий для того, чтобы увольнение воспринималось как возможность чему-то научиться

Повседневная жизнь

1. Офисное пространство

— Стандартные, безжизненные, индустриальные постройки.

— Многочисленные знаки статуса

— Украшенные трудами сотрудников, уютные помещения, открытые для детей, животных, природы.

— Никаких знаков статуса

2. Собрания

— Много собраний, но мало установленных процедур проведения собраний

— Развитая система специальных процедур и практик по проведению собраний и совещаний, направленная на то, чтобы держать под контролем побуждения эго и убедиться, что голос каждого будет услышан

3. Принятие решений

— Высоко наверху пирамиды.

— Каждое решение может быть отменено кем-то стоящим выше по положению в иерархии

— Полностью децентрализованный процесс, основанный на консультировании (или на холакратических механизмах принятия решений)

4. Конфликты

— Конфликт часто сглаживается, процессов разрешения конфликта нет

— Регулярно отводится время на выявление и исследование конфликтов.

— Многоступенчатый процесс разрешения конфликтов.

— Каждый сотрудник проходит тренинг по управлению конфликтом.

— Культура компании запрещает конфликтующие партии и посредников, участвующих в конфликте, посторонние не вмешиваются

5. Информационные потоки

— Информация — это сила и открывается только тому, кому положено знать.

— По умолчанию предполагается полная секретность действий организации по отношению к окружающему миру

— Любая информация доступна каждому в реальном времени, включая финансы и сведения о зарплатах.

— Полная открытость организации взгляду извне, предложениям, помогающим достичь цели деятельности и существования организации

6. Ценности

— Ценности часто сводятся к плакату на стене

— Ясно выраженные ценности, отраженные в виде понятных для всех основополагающих принципов (не)приемлемого поведения, создающие безо­пасную среду общения.

— Практика поощрения постоянного обсуждения ценностей и основополагающих принципов

7. Возможности для сосредоточенного размышления

— Тихие помещения.

— Групповые медитации и групповое молчание.

— Размышление в составе большой группы.

— Групповая супервизия и коучинг со стороны коллег

8. Управление настроением

— Сознательное внимание к тому, какое настроение лучше всего поможет достичь цели деятельности и существования организации

9. Создание сообщества сотрудников

— Рассказывание историй (storytelling) как практика для поддержки самораскрытия и создания сообщества коллег

Главные организационные процессы

1. Понятие цели

— Не существует процессов, призванных обеспечить внимание к цели деятельности и существования организации, принятие решений регулируется соотношением между инстинктом самосохранения и страхом перед конкурентами

— Организация мыслится как живое существо с собственной эволюционной целью.

— Конкуренция особого значения не имеет.

— «Конкурентов» приглашают следовать вместе к высокой цели.

— Практики, помогающие услышать и осмыслить призыв цели деятельности и существования организации:

— каждый сотрудник считается чувствительным прибором, который реагирует на изменения внутри и вне организации;

— процессы в больших группах;