Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников

Только после обзорного дня вы называете соискателю свои условия работы и оплаты, то есть предоставляете ему тарифные сетки, на основании которых будет производиться расчет его зарплаты, и договор для ознакомления. Ни в коем случае не давайте эти документы домой!

Итак, обзорный день заканчивается тем, что вы познакомили претендента со всеми документами, дали прочитать договор и сказали, за что и какие деньги будете платить. После этого вы ставите человеку дедлайн, то есть жесткое ограничение по времени для принятия решения.

Ваш разговор может проходить в следующем ключе.

«У меня в день по 20 анкет, но пока я остановил свой выбор на твоей кандидатуре. Условия договора и оплаты ты знаешь. Я готов начать вкладывать в тебя деньги и учить, но на принятие решения времени мало.

Если завтра к 8:00 ты приходишь к нам, я с тобой работаю. Если нет, мое предложение теряет свою силу, поскольку на это место у меня есть 20 претендентов».

Так должен заканчиваться обзорный день.

Истории обзорного дня

«Велкопоповицкий козел»

Итак, в процессе обзорного дня нужно с головой погрузить соискателя в работу, но при этом донести до него простоту и легкость заработка, показать массу выгод, возможностей и перспектив, которые вы обещали на собеседовании.

Поговорим об историях, которые ваш сотрудник, выступающий в качестве образца, должен рассказать вашему будущему сотруднику в перерывах между работой в течение обзорного дня.

Итак, история первая – «Велкопоповицкий козел».

Она должна быть рассказана по аналогии с рекламным брендом пива «Велкопоповицкий козел», которое в действительности никакого отношения к велкопоповицкому не имеет.

Это просто красивая история, поскольку само пиво давно производят где-нибудь в Рязани из рязанского, а не чешского солода, и Велкопоповице ничем, кроме картинки, не обязано.

Тем не менее, когда вы смотрите рекламу и пьете это пиво, вы не думаете, что оно сделано в Рязани, а продолжаете думать про Велкопоповице, козла, чешское пиво и т. д.

Почаще вспоминайте истории из рекламы, где правильно и красиво рассказано о фирме, компании, и пишите первый текст для вашего инструктора.

Он будет проводить обзорный день и разъяснять служебные обязанности. Первое, что он должен рассказать, – это история о вашей компании, написанная по образцу выбранной вами рекламы.

Эта небольшая история должна красиво повествовать о том, какие вы замечательные, стабильные, надежные.

Про линзы и Золушку

Вторая история, которую нужно рассказать на обзорном дне претенденту, – история про линзы. Она основана на исследованиях Джорджа М. Стрэттона «Перевернутый мир» и его результатах. Суть в том, что ни один человек мгновенно не адаптируется к изменениям и нововведениям.

Важно, чтобы соискатель понимал – с первого дня у него ничего не получится, он втянется в процесс работы не сразу, а со временем. Эту историю должен рассказывать ваш сотрудник, но не вы, потому что к вам доверия мало, вы – начальник; к тому, кто работает, доверия больше.

Третья и самая важная история, которую должен рассказать ваш сотрудник соискателю, – про Золушку.

История про то, как ваш инструктор попал из грязи в князи только благодаря вашей компании. Ее необходимо в меру «посолить и поперчить».

Суть истории заключается в том, что ваш сотрудник пришел работать к вам с огромным балластом жизненных проблем, но теперь он вырвался из прошлой кабальной жизни и может позволить себе не только хлеб с икрой, но и, например, поездку на Кипр (ваш сотрудник только что вернулся из отпуска!).

Можно рассказать историю конкретного сотрудника – как тот пришел в вашу компанию в рваных ботинках и с двумя рублями в кармане. А сейчас он купил себе новый Hyundai Solaris. При этом коллега, который сидит с ним рядом, якобы может подтвердить достоверность сказанного.

Нужна реальная и честная история про Золушку, услышанная претендентом из уст человека, который проводит обзорный день.

Относительно историй, думаем, все понятно.

Осталось ответить на вопрос: какой должна быть мотивация сотрудников, которые проводят обзорные дни?

Самый лучший вариант – карьера. Ради такой перспективы люди с удовольствием учат тексты для претендентов.

Можно мотивировать сотрудника деньгами, но это плохо работает.

Или предложить инструктору какие-то дополнительные выгоды – все зависит от вас.

Первичные тренинги

Задача тренингов

Готовим сотрудника

Про обзорный день и его истории, думаем, все понятно. Теперь переходим к первичным тренингам, то есть начинаем готовить человека к выполнению своих служебных обязанностей.

На этом этапе отсеялись люди, которые вам не нужны, и остались единицы, чья себестоимость достаточно высока. Поэтому не рекомендуем доверять этот «золотой кусочек» кому-то из сотрудников. С оставшимися претендентами оба дня тренингов должны заниматься вы лично.

Вернемся к ранее поставленному вопросу: кому вы продаете свою работу, кроме соискателя? Конечно, его семье, друзьям и знакомым. Часть информации о работе, полученной ранее, человек уже рассказал своему окружению.

Он сообщил им то, что узнал на собеседовании, передал «сказки», которые вы подготовили, и пересказал истории, услышанные от инструктора. Теперь он должен рассказать нечто такое, что окончательно убедит всех в том, как это круто.

Такую задачу успешно выполняют два дня тренингов, в течение которых вы должны продать человеку реальную крутость и уникальность вашей фирмы и товара.

По окончании тренинговых дней стажер должен иметь абсолютную уверенность в том, что у вас лучше, чем где бы то ни было. И что ваша работа – это его единственный шанс на благополучную жизнь.