Практика управления человеческими ресурсами

Суды по вопросам занятости

Они являются независимыми судебными органами, которые рассматривают споры по таким вопросам, как несправедливое увольнение, равная плата за равную работу, половая и расовая дискриминация и защита занятости. Суды имеют определенного законом председателя и двух членов, одного – работодателя, другого – профсоюзного деятеля.

Апелляционный суд по вопросам занятости

Он разбирает апелляции на решения производственных судов только по вопросам права.

РОЛЬ ОТДЕЛА ЧР В ОТНОШЕНИЯХ С РАБОТНИКАМИ

Отдел ЧР обеспечивает руководство и обучение и стремится разрабатывать, способствовать внедрению и поддержанию официальных процессов; но он не выполняет за линейных менеджеров их работу. Тем не менее в своей роли специалистов по производственным отношениям эксперты по ЧР могут напрямую обращаться к профсоюзам и их представителям. Они также несут некоторую ответственность за поддержание процессов вовлечения и участия работников и за управление рабочими коммуникациями. Они могут и должны играть главную роль в разработке стратегий и политики трудовых отношений, которые нацелены на то, чтобы:

• добиваться удовлетворительных трудовых отношений, обращая особое внимание на важность психологических контрактов;

• строить стабильные отношения сотрудничества с работниками, которые понимают, что они заинтересованы в организации и сведении конфликтов к минимуму;

• добиваться приверженности через процессы вовлечения работников и коммуникаций;

• развивать взаимность – общую заинтересованность в достижении целей организации через развитие организационной культуры, основанной на ценностях, разделяемых и руководством и работниками;

• вместе с профсоюзами делать прозрачными производственные отношения и строить с ними гармоничные отношения на партнерской основе.

В этом качестве специалисты по ЧР могут внести основной вклад в создание и поддержание хорошего климата в сфере трудовых отношений.

ГЛАВА 51 ПРОЦЕССЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Процессы в сфере отношений с работниками состоят из подходов и методов, применяемых работодателями в отношениях либо с коллективами работников через их профсоюзы, либо с отдельными сотрудниками. Они основываются на четко выраженной или подразумеваемой политике и стратегиях отношений с работниками в организации, которые рассматриваются в первых двух разделах этой главы. Способ их выработки и функционирования находится под влиянием и сам воздействует на атмосферу, в которой развиваются отношения с работниками и понятие которой рассматривается в третьем разделе данной главы.

Процессы в сфере производственных отношений, т. е. те аспекты отношений с работниками, которые связаны с общением между работодателями и профсоюзами, состоят из:

• подходов к признанию и непризнанию профсоюзов;

• официальных методов ведения коллективных переговоров;

• партнерства как подхода к отношениям с работниками;

• неформальных повседневных контактов по вопросам занятости, которые происходят в организациях между руководством и представителями профсоюзов или соответствующими должностными лицами;

• характерных черт производственных отношений, таких как членство в профсоюзе предприятия, удержания из заработной платы и забастовки.

Эти процессы рассматриваются далее в данной главе. Такой аспект коллективных переговоров, как методы и навыки их ведения, представлен отдельно в следующей главе. Кроме этого, в сфере отношений с работниками существуют процессы вовлечения, участия и коммуникации, обсуждаемые в гл. 53.

Результатами этих процессов являются различные формы соглашений по процедурам и по существу порядка найма, включая гармонизацию условий и подходы, применяемые организацией к управлению вместе с профсоюзами или без них. Они описаны в последних трех разделах данной главы.

ПОЛИТИКА ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

ПОДХОДЫ К ОТНОШЕНИЯМ С РАБОТНИКАМИ

Служба по вопросам производственных отношений Великобритании (1994 г.) выделила четыре похода к политике отношений с работниками:

• Антагонистический: организация решает, что она хочет сделать, и ждет от работников соответствия этим требованиям. Последние проявляют свою силу, только отказываясь сотрудничать.

• Традиционный: хорошие повседневные рабочие отношения, но руководство делает предложения, а сотрудники на них реагируют через своих выбранных представителей.

• Партнерство: организация вовлекает работников в построение и реализацию различных аспектов организационной политики, но оставляет за собой право руководить.

• Разделение власти: сотрудники вовлечены в принятие решений и по повседневным, и по стратегическим вопросам.

Антагонистические подходы сейчас распространены намного меньше, чем в 1960-х и 1970-х гг. Традиционный подход все еще самый типичный, но больше интереса проявляется к партнерству, которое обсуждается далее в данной главе. Разделение власти встречается редко.

Природа и цель политики отношений с работниками

На фоне предпочтения одного из четырех подходов, перечисленных ранее, политика отношений с работниками выражает философию организации относительно того, какой тип отношений между руководством и работниками с их профсоюзами желателен и каким образом их следует регулировать. Политика партнерства будет создавать и поддерживать в отношениях с работниками позитивную, продуктивную атмосферу сотрудничества и доверия.

Если политика четко сформулирована, она дает руководство к действию по вопросам отношений с работниками и может способствовать гарантии того, что эти вопросы решаются последовательно. Она обеспечивает основу для определения намерений руководства (его стратегии отношений с работниками) в ключевых вопросах, таких как признание профсоюзов и коллективные переговоры.

ОБЛАСТИ, ОХВАТЫВАЕМЫЕ ПОЛИТИКОЙ

Области, которые охватывает политика отношений с работниками, представляют собой:

• признание профсоюза – следует или нет признавать профсоюзы, с каким или какими из них организация предпочла бы иметь дело и желательно или нет признать только один профсоюз для целей ведения коллективных переговоров и/или представительства работников;

• коллективные переговоры – в какой степени они должны быть централизованными или децентрализованными, и сферы, подлежащие рассмотрению на коллективных переговорах;

• процедуры в сфере отношений с работниками – природа и границы процедур сокращения, разрешения трудовых конфликтов и дисциплинарных процедур;

• вовлечение и участие – в какой степени организация готова дать работникам голос по вопросам, которые их затрагивают;

• партнерство – до какого момента партнерский подход считается желательным;

• отношения трудового найма – в какой степени условия найма должны быть определены коллективным договором или основываться на индивидуальных трудовых договорах (т. е. коллективизм против индивидуализма);