Правоведение
Шрифт:
• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции (в трудовом договоре с работодателем – физическим лицом – не запрещенная законом работа, определяемая трудовым договором (ст. 303 ТК));
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты);
• условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут устанавливаться и другие условия, которые кодекс не относит к существенным (об испытании при приеме на работу, о неразглашении охраняемой законом тайны и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством).
Условием трудового договора может быть срок работы. В соответствии со ст. 58 ТК трудовой договор может заключаться: на неопределенный срок (т. е. без указания срока работы); на определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен законодательством.
Трудовой кодекс РФ совершенно справедливо ограничил возможность заключения срочных трудовых договоров, которые создают нестабильность правового положения работника. Жесткие ограничения в заключении срочных трудовых договоров и четкое определение возможных случаев их заключения (ст. 59 ТК) весьма своевременны, поскольку в последние годы широкое распространение получила порочная практика заключения недобросовестными работодателями срочных трудовых договоров вопреки требованиям ст. 17 КЗоТ практически со всеми принимаемыми на работу. Цель очевидна – держать «в узде» работников, находящихся в условиях безработицы под постоянным страхом потерять работу и вынужденных в силу этого мириться с грубыми нарушениями их трудовых прав.
Предусмотрено, что срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срокс учетом характера работы и условий ее выполнения. Более того, при заключении срочного трудового договора в нем должен быть указан срок работы и причина, послужившая основанием для его заключения (ст. 57 ТК). Запрещено заключение таких договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, которые имеют работники, заключившие трудовой договор на неопределенный срок.
Согласно ст. 59 ТК срочные трудовые договоры могут заключаться по инициативе работодателя или работника:
• для замещения отсутствующего работника;
• при приеме на временную (до двух месяцев) или сезонную работу;
• для выполнения срочных, неотложных работ;
• с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;
• с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций независимо от организационно-правовой формы организаций и формы собственности;
• с пенсионерами по возрасту, а также лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена только работа временного характера;
• в некоторых других случаях, предусмотренных ст. 59 ТК и другими федеральными законами.
Важной правовой гарантией является положение, согласно которому срочный трудовой договор, заключенный без достаточных оснований, считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК).
Для проверки соответствия работника поручаемой работе по соглашению сторон
при заключении трудового договора может быть установлено испытание, которое должно быть указано в трудовом договоре (ст. 70 ТК). В период испытания на работника полностью распространяется трудовое законодательство, поскольку трудовой договор заключен, а испытание является одним из его условий. Работодатели часто нарушают это требование закона. Встречаются случаи, когда в период испытания работнику не выплачивается заработная плата или снижается ее размер до окончания испытания не производится оформление трудового договора и допускаются другие нарушения закона.Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организации, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев (в этот срок не входит период болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе).
В ст. 70 ТК предусмотрен перечень категорий работников, которым не устанавливается испытание при приеме на работу, в который входят беременные женщины, несовершеннолетние, впервые поступающие на работу по окончании учебного заведения и некоторые другие.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения его срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причины. Договор расторгается без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если в период испытания работник не пожелает продолжать работу, он вправе уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя письменно за три дня. Таким образом, новый ТК уравнял стороны в правах прекратить трудовой договор в период испытания.
Поскольку существенные условия трудового договора устанавливаются по соглашению сторон, законодательство исходит из того, что и изменение этих условий возможно тоже по соглашению сторон, которое должно быть оформлено письменно (ст. 57 ТК). Это общее правило.
Изменение условий трудового договора возможно:
• когда происходит перемещение (перевод) работника на другую работу;
• когда перемещения (перевода) на другую работу не происходит, работник остается на своем рабочем месте, но в силу определенных обстоятельств меняются существенные условия его трудовой деятельности. Законодательная регламентация переводов на другую работу преследует две цели: во-первых, обеспечить работнику право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу, т. е. обеспечить стабильность трудового отношения и гарантировать трудовые права работника; во-вторых, предоставить работодателю возможности некоторого маневрирования рабочей силой, когда возникает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения неотложных работ и в других случаях).
Исходя из этого, в трудовом праве различаются два вида перемещений работников:
• перемещения, сопряженные с изменением условий трудового договора, т. е. перемещения на работу, не обусловленную трудовым договором, которые признаются переводами на другую работу и требуют согласия работника, за исключением временных переводов на другую работу вследствие производственной необходимости (ст. 74 ТК);
• перемещения на другое рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий трудового договора, которые не признаются переводами на другую работу и допускаются по распоряжению работодателя без согласия работника.