Профессиональный рекрутинг. Самоучитель

«Обманули, заболел ушёл на больничный, они меня уволили , не выплатили компенсацию за проезд с другого города 2300р, компенсацию за питание 3000р и компенсацию за съем жилья 5000р за отработанный месяц. Не рекомендую у них работать. Просите компенсацию сразу либо говорите не победите работать. Договор на руки не дают, на честном слове, которое не держут.»

«…у них почасовая оплата 185 рублей час . умножить на 11 часов и 12 минут , получается 2057 рублей это такая зп за 11 часов . проживание пишут в хорошем общежитии . на самом деле там дыра конкретная . фотографии выслали совсем другого места жительства . Питания нет , оно есть только за ваши деньги во эти +300 рублей в день или 7800 в месяц вычетают из ваших денег. штрафы есть и более 20 тыс. рублей))) договор не дают , с тобой не заключают. все на честном слове . скорей всего строго за часы что ты работаешь тебе платят.Они же сами говорят что люди не возвращаются . Уже стоит задуматься. если так всё хорошо, по чему не едут еще . вообщем кто не хочет испытывать судьбу за копейки или за колоссальные – две тысячи рублей за 11 часов в порту ))) если не ошибаюсь сотрудник в магазине больше зарабатывает.»

«Абсолютно некомпетентные сотрудники. Постоянное вранье, информацией не обладают. Чуть что ссылаются на договор, но как претензия в их сторону и говоришь что в договоре прописано,так сразу эта неофициальный договор. Во первых Почитайте Гражданский кодекс. Во вторых все что прописано в договоре вы обязаны выполнять. Так например зарплата, когда ее выплатят!!!! Еще месяц ждать!!!!!! На этот вопрос или игнор получаешь, или очередное обещание, или вообще "У меня нет настроения об этом говорить"!!!!! В смысле нет настроения!!!!!! Это что за сотрудник такой?! То есть как штрафовать ребят так все во-время проводится сразу ссылаются на договор что там все прописано., да согласна прописано, а еще там прописано числа когда должна переводится зарплата. То что деньги у вас в обороте это и так понятно! И все об этом знают.!!!! Я знаю что есть люди которые работают через это агенство в двух местах, и им стабильно зарплата задерживается на два месяца. У меня один вопрос Ребята вы не охренели?! Так же проверка уже проводилась этого агенства, писали в прокуратуру, сработала. но не надолго и все по новой. А давайте у вас зарплату задержим, не будем выплачивать, я посмотрю на вас. Прежде чем требовать от работников, и тыкать договором, вы свои обязанности начните выполнять!!!!!!!Я не советую обращаться в это агенство!!!! А да еще они отлично подчищают отзывы!»

1.3 ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ РЕКРУТМЕНТА

Люба организация состоит из людей – персонала. Без наёмных работников ведут предпринимательскую деятельность самозанятые, которые в принципе не имеют права нанимать их, и индивидуальные предприниматели, которым хватает собственных сил. Бывает ещё вариант, когда общество с ограниченной ответственностью состоит из одного работника, но это – специфика.

Бизнесу требуется заёмная рабочая сила, которую он находит на рынке труда. Вот этот вот поиск этой самой силы и есть – рекрутмент, или, как это называлось ещё совсем недавно – подбор и отбор персонала.

От того, насколько масштабен бизнес, зависит его общий уровень «профессионализма». Если перед нами лавка по продаже обуви из Турции, то навряд ли мы в ней встретим работников с профильным образованием, как из области обувной промышленности, или маркетинга, или из области менеджмента организаций. Скорее всего, единственным профессионалом в ней будет бухгалтер.

Но вот в крупный бизнес не может функционировать за счёт дилетантов, ему необходимы профессионалы с профильным образованием. И чем выше квалификация работников, тем больше шансов на успешное ведение бизнеса. Корпорации не могут себе позволить ошибаться в вопросах найма ведущих специалистов, от результатов работы которых может зависеть само существование компании. Но и в плане найма рядовых работников тоже есть определённые требования.

Чем сложнее ситуация в рыночной нише занимаемой компанией, чем выше там уровень конкурентной борьбы, тем дороже становится само время. Как говорила Чёрная Королева: «Ну а здесь, знаешь ли, приходится бежать со всех ног, чтобы только остаться на том же месте. Если же хочешь попасть в другое место, тогда нужно бежать, по меньшей мере, вдвое быстрее!»

Что бы конкуренты «не обошли на повороте» необходимо всё делать очень быстро. То есть – работать очень быстро. И только что нанятый работник должен «с марша в бой». Следовательно, он уже должен войти в кабинет или подойти к станку, способным максимально эффективно выполнять возложенные на него должностные обязанности.

У бизнеса нет времени на то, что не приносит прибыли, а уж на то, что создаёт дополнительные издержки – и подавно. Так что, ни о каком серьёзном обучении персонала и речи не идёт. Акционеры и инвесторы джут прибыль здесь и сейчас, а не там и потом. Сложное обучение занимает время и имеет свою стоимость, а это – снижение прибыли. В погоне за прибылью возрастает интенсификация труда, профессии и специальности непрерывно изменяют свои профили, подстраиваясь под новые требования. Учить некогда. Нужны готовые кадры.

Вот почему классическое руководству трудовым коллективом вымерло, да и сам термин руководство из сферы бизнеса вытравили. А осталось одно лишь управление, как технология. Обучение и адаптация персонала превратились в простую выдачу буклета с инструкцией по общим вопросам. Никто не желает «выращивать профессионалов в своём коллективе». Рынок труда стал супермаркетом складского типа с открытой выкладкой.

Потенциал работника разучились выявлять, всем нужны профессиональные компетенции, актуальные навыки. Горизонт планирования у среднего бизнеса отсутствует, как таковой, ну а сроки в полгода или год – это не сроки. А для крупного бизнеса трудовые резервы спонсирует государство, обеспечивая существование института профессионального обучения.

Классическое управление персоналом скукожилось до «амортизации человеческих ресурсов», когда работодателя волнует лишь «фондоотдача». Что бы ни писали в учебниках и ни рассказывали в авторских курсах, единственный метод работы с персоналом в компаниях остался «метод сухого отжима». Нет больше людей и человеков, есть лишь человеческие ресурсы, а задача бизнеса утилизировать их по максимуму, то есть – использовать с пользой для себя. А самым простым признаком такого положения вещей – укрепившееся в обиходе понятие «профессиональное выгорание».

Цели поиска и отбора, рекрумента, – нахождение высококлассного человеческого ресурса по сходной цене и его максимальная эксплуатация работодателем, с минимальными издержками.

ФИЛОСОФИЯ БИЗНЕСА В РЕКРУТМЕНТЕ

Отбор и подбор работников – это процесс определения личностных и профессиональных качеств соискателей на вакансии, для определения их соответствия заявленным требованиям, чтобы выбрать наиболее выгодного из всех найденных.

От того, какая «корпоративная культура» проросла в компании, будет определяться модель рекрутмента. Это может быть модель «поиска по соответствию», когда работодатель ищет «своего человека», который органично впишется в рабочую группу (слово коллектив следует вообще забыть). Или же поиск может заключаться в нахождение «свежего мяса», когда «низы не могут работать по-новому», а переучивать их – увеличивать издержки и терять прибыль.

Модель поиска и подбора «проектная» реализуется бизнесом, когда нужен «шабашник»: на сезон, на проект, на подмену. «Карьерной» модели встретить теперь невозможно, так как для бизнеса (его основателей, его владельцев) наёмные работники – всего лишь попутчики, а не «братья-сватья», а современная кадровая политика строится на принципе «незаменимых нет». Главное, чтобы пришёл «мастер» и сделал «красиво». Да и чтобы не дорого.

Модель «мастера-подмастерья» тоже отживает последние дни. Нет возможности, а точнее сказать – желания у бизнеса заниматься обучением, поэтому на работу берутся только «мастера», со знаниями, с умениями, с опытом. И лишь тот факт, что «рынок труда профессионалов» вычерпали до донышка, а за «проходной» нет совершенно никакой очереди, вынуждает работодателей заниматься обучением совершенно неквалифицированных новичков. Мы не рассматриваем вариант, когда бизнес уникальный и весь переполнен «ноу-хау» и секретами гильдии. Тот самый лозунг «легче обучить, чем переучить» уже давно не работает», так как «выживает самый приспособленный». А в плане рынка труда, идиоадаптация человеческих ресурсов – основной способ выживания.

ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТИ В РАБОЧЕЙ СИЛЕ

В стародавние времена вопросом обеспечения рабочей силой предприятие занимались «трудовики» – специалисты по труду, которые в отличие от «кадровиков» – специалистов по кадровому документообороту, учили математику и вычисляли трудоёмкость с производительностью. В наше время этим занимаются бакалавры и магистры управления персоналом.

Планирование потребности компании в персонале – одна из трудовых функций директора по персоналу. Смысл данной функции – обеспечивать непрерывный технологический процесс, дабы из-за нехватки рабочей силы не произошло снижение выработки или простой. В общем, что бы вдруг не оказалось так, что очень важную работу некому выполнить.