Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения

Работодателю нужно учитывать и условия, указанные в статье 179 ТК РФ, определяющие преимущественное право на оставление на работе некоторых категорий работников.

Как известно, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. Высвобождаемому работнику подбирается новое место работы, прежде всего, непосредственно в его организации. Ему предлагается работа по его профессии, специальности, а при отсутствии таковой (с его согласия) – другая работа в данной организации. Под другой работой в сложившейся судебной практике понимается предоставление работнику:

– вакантной должности (работы), соответствующей той, которую он занимал до увольнения;

– вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, лиц с ограниченной трудоспособностью. Работодатель обязан использовать все возможности для организации работы женщин, имеющих детей, и лиц с ограниченной трудоспособностью (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому. Сокрытие вакансии или вывод на время должности из штатного расписания, разумеется, может повлечь за собой негативные последствия – может подтолкнуть уволенного работника на подачу искового заявления в суд о нарушении процедуры увольнения по сокращению.

Статьей 197 ТК РФ предусмотрено право работника на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям – это право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Однако, как следует из статьи 196 ТК РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. Работодатель может решать вопросы по замещению таких вакантных должностей по своему усмотрению. Он не обязан предлагать вакантную должность человеку, не владеющему профессией. В противном случае будут существенно ограничены основанные на законе права работодателя по подбору и расстановке кадров, комплектованию предприятия квалифицированными специалистами.

Как показывает практика, основными ошибками, за которые работодателю приходится расплачиваться в суде, являются:

– однократное предложение нового места работы;

– устный разговор с работником на эту тему в отсутствие свидетелей;

– предложение вакантных мест только в том структурном подразделении, где трудился работник;

– неполучение от работника письменного отказа от вакантной должности.

Поэтому целесообразно:

– предлагать работу в письменной форме;

– называть все подходящие вакансии, имеющиеся на предприятии;

– предлагать новое место не менее трех раз (если оно, конечно, остается свободным) – в первый раз предложение о новой работе должно поступить в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку работник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место, во второй раз – по истечении первого месяца с даты получения предупреждения работником о предстоящем высвобождении, в третий раз – в день увольнения, так как впоследствии в случае конфликтной ситуации суд будет проверять законность расторжения трудового договора на день увольнения.

Кстати, к моменту увольнения мнение работника о той или иной работе может измениться, а в организации могут открыться новые вакансии.

Суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, требуют доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что не было возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии. Поэтому отказ от предложенной работы всех видов надо получить от работника в письменной форме, а если это не представляется возможным, составить акт за подписью коллег увольняемого. В акте надо указать, что подлежащий увольнению работник ознакомлен с предложениями перейти на другую работу, но не выразил желания воспользоваться ни одним из предложений. Важно отметить – работодатель обязан сам подыскивать высвобождаемому работнику вакантное место, а не заставлять его искать работу в пределах организации.

Доказываемые обстоятельства в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя при сокращении численности или штата работников

Пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работодателя при сокращении численности или штата работников.

Если возникнет спор с работником в связи с увольнением по сокращению штатов, работодателю нужно быть готовым доказать в суде следующие обстоятельства:

– в организации действительно произошло сокращение штата или численности работников. Доказательством сокращения может служить, например, уменьшение объема работ и фонда заработной платы, то есть нерентабельность данной штатной единицы. Сокращение штата может быть отражено в приказе руководителя организации о внесении изменений в штатное расписание, к которому прилагается утвержденный и подписанный оригинал штатного расписания организации;

– работник был предупрежден не позднее, чем за два месяца о предстоящем увольнении (под расписку);

– у работодателя не было возможности трудоустроить работника в рамках организации;

– в случае массового увольнения работников – работодатель сообщил в службу занятости за три месяца до проведения увольнения сведения об увольняемых работниках;

– не было никаких препятствий для проведения увольнения. Необходимо помнить, что не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом);

– было учтено мнение профсоюза, если в организации он имеется. В большинстве коммерческих организаций отсутствует профсоюз, а также редко встречается коллективный договор. Таким образом, для организации, в которой нет профсоюза, отпадают требования обязательного уведомления профсоюзной организации, указанные в Трудовом кодексе РФ.

Если не будут доказаны указанные выше обстоятельства, суд может восстановить уволенного работника на прежнем месте.

Для обеспечения доказательств работодателю нужно правильно провести процедуру увольнения и начинать ее следует, разумеется, с предупреждения работника.

Исполнение судебных решений по спорам об увольнении и о переводе на другую работу

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор, немедленно. При вынесении решения о восстановлении на работе указанный орган одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. При признании судом денежных требований (о выплате заработной платы, пособий и т. п.) работника обоснованными, они также удовлетворяются в полном размере (ст. 395 ТК РФ).

Исходя из содержания ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. В таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки; при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой оснований увольнения, при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе.