Рекрутинг. Как это делается в России

портрет менеджера по персоналу

Это шуточное название. Как же можно нарисовать такой портрет? Менеджеров по персоналу много, и все они разные. Есть мужчины, есть (чаще) женщины. Есть моло-дые, есть пожилые, есть (чаще) среднего возраста, примерно от 30 до 35. Есть с одним образованием, есть и с двумя. Со званиями редко, со званиями больше в консультанты идут. Первое образование разное, чаще техническое, реже психологическое, прочие со-всем редко.

Менеджеры по персоналу любят учиться. Ходят на семинары и заседания. Больше слушают, иногда выступают. Менеджеры по персоналу умеют говорить. Среди них случаются красивые женщины и представительные мужчины.

По разным данным, чуть ли не каждый второй менеджер по персоналу - непро-фессионал. Причем такой, что вот ну совершенно ни бум-бум. Якобы фирмы держат их просто так, неизвестно зачем, просто потому, что хорошие много денег просят, а со-всем без МП - как-то… ну, привычка, что ли. Не верю я в это. Хотя, действительно, для любовницы директора вторая должность после секретарши - менеджер по персоналу. Почему? Не потому, что позиция такая неответственная, а как раз наоборот. Кому еще довериться можно?

Другой раз кажется, что личный секретарь или помощник руководителя, в особенности обладающий некоторыми профильными знаниями, которые легко получить с помощью кратко-срочного обучения, - это и есть наилучший менеджер по персоналу. Нет, конечно, не менеджер по персоналу, а внутренний рекрутер.

Задача такого помощника - обеспечить своему шефу получение информации о кандида-тах строго в том формате, о котором руководитель договорился с агентством. Без всякого лич-ного участия в отборе. Иначе проблема. Сколько хороших кандидатов отсеивают хорошие ме-неджеры по персоналу!

Пример? Да пожалуйста. Мы работали с компанией, у которой вообще никакого МП не было, весь персонал отбирал директор. Устроили несколько человек, которые прекрасно тру-дятся и по сей день. Вдруг в компании появляется персональщик. Бывший военный, хотя не суть. И сразу же все наши кандидаты стали плохи. Они просто не доходили до директора, даже в виде резюме, новый персональщик их не пропускал. И работу с заказчиком пришлось свер-нуть. Совсем.

Штука в том, что в средней фирме - подверженной всем российским рискам, с нечеткой структурой, непрописанными обязанностями и полномочиями, непредсказуемым поведением руководителей и т.д. и т.п.
– менеджер по персоналу, как и любой другой специалист, склонен думать прежде всего о сохранении своего места. И это, между прочим, не плохо. Представьте себе фирму, сотрудникам которой было бы начхать, будут они завтра работать или их вышвыр-нут вон. Проблема в другом: в стратегиях, которые сотрудники используют, добиваясь того, чтобы их работа была признана хорошей.

Давайте посмотрим в этом смысле на менеджера по персоналу.

База - это, конечно, личность. Насколько совпадает "личностный профиль" персональ-щика с профилем Лица, Принимающего Решения? Одинаковые профили комплиментарны (т.е. во всем похожие люди, как правило, ладят друг с другом), но совпадения редки - поэтому, ско-рей всего, МП и ЛПР друг на друга не очень похожи. Это означает, что они имеют разные фильтры передачи и восприятия информации, что, в свою очередь, означает, что сказанное руководителем не будет вполне правильно (и вообще вполне) воспринято подчиненным. Если учесть при этом, что руководитель, как правило, просит одного, а хочет в действительности другого (сам того не зная, разумеется), то вообразите, какую информацию получит в итоге рек-рутер.

Но формулировка (описание вакансии) - это еще не все. Допустим, директор и менеджер по персоналу видят будущего специалиста одинаково. Но способы отбора у них могут быть разные. Стратегия принятия решения у них не совпадет.

Итак, повторимся: не всегда, но очень часто цели МП и ЛПР не совпадают. Но даже если они совпадают - не факт, что работа с посредником рынка труда или без такового будет ус-пешной. Типа, могут, например, не совпадать представления о средствах. А представления о средствах как раз и зависят от "личностных профилей".

ПСИХОЛОГИ

парадокс о психологе

Отдельно, совершенно отдельно нужно сказать про психологов! Разумеется, не от фонаря сказать, а по теме, то есть применительно к персоналу и работе с ним. Тут я бы выделил две темы. Первая: психолог как персонал. Вторая: психолог как специалист по работе с персоналом (МП, консультант, рекрутер). Но сначала я бы взял их в общую рамку.

Сразу скажу, что я очень уважаю Санкт-Петербургскую психологическую школу, если такая есть. Наверное, есть. Почти убежден, что имеется некий давний капиталь-ный вопрос, по которому она категорически не согласна с московской психологической школой, и спор тянется уже несколько десятилетий, с разным успехом. То мы берем верх, то они. Может быть, кто-то подходит к спорному вопросу более академично, а кто-то - менее, и в этом вся суть. Наверняка есть пара корифеев и с той, и с другой сто-роны, которые своим авторитетом (не исключено, что посмертным) не дают священно-му костру разногласий уняться.

Я был на психфаке. В первый раз, когда я там побывал (между прочим, позавчера, девятого июня 1999 года), я обратил внимание на две вещи. Во-первых, на доске объяв-лений была приколота бумажка, написанная от руки, такого содержания: "Мужчина-психолог - не мужчина; женщина-психолог - не психолог". Абсолютно не соответству-ет истине, но остроумно. Второе, что мне бросилось в глаза, это какие у тамошних сту-денток огромные бюсты, и с какой небрежностью они эти бюсты носят.

Да, я отвлекся. Парадоксально, что с нашими психологами так трудно "общаться". Как будто им сказал кто-то, что есть рай, но они его не увидят. И они приняли по этому поводу какие-то жесткие и однозначные решения. И в первую очередь, как это часто бывает, когда игнорируется контекст, пострадали от этих решений сами. И теперь луч-шие психологические умы бьются, чтобы восстановить к себе доверие людей, у кото-рых есть деньги.

продолжение парадокса о психологе

Я думаю, здесь так произошло: кто-то сказал Психологу, что труд его должен быть достойно оплачен. И Психолог потребовал достойной оплаты за свой труд. Выяс-нив предварительно, в чем этот труд будет заключаться. В том, в частности, чтобы лю-ди работали хорошо. Когда Психолог взялся за свою задачу, он быстро понял, что люди не будут работать хорошо до тех пор, пока не будут довольны (а может, он это и рань-ше знал). А довольны они будут тогда, когда будут учтены, помимо психологической составляющей, еще две: экономическая и юридическая. Вон какие тонкости!

Причем, представьте себе: эти составляющие требуют учета интересов не только персонала, но и работодателя. Который, как водится, хочет свой персонал юридически обмануть и экономически обобрать. Требуя при этом, чтобы психологически он был до-волен и хорошо работал. Задача для Психолога оказалась непосильной - не хватало об-разования.

К тому же он точно выяснил, что сам тоже является персоналом.

Более остроумно я и сам бы не сказал, но тем не менее хочу кое-что добавить. Три года - большой срок. Каждый из нас проделал кое-какую эволюцию за это время. Многие вписались в контекст. Рынок пережил настоящую эпидемию нелюбви к психологам (сами же убедили себя, что психолог - лекарство от всего, потом сами же на него обиделись, когда он естественным образом не оправдал ожиданий, смехота), но потом она пошла на спад. Психологи заняли свою психологическую нишу. Многие прекрасно работают в компаниях. В том числе с персоналом. Всё успокоилось, все успокоились… и вот.

Психология вновь востребована. Оказывается, в новых, в сотый раз изменившихся усло-виях управленцам не хватает психологической подготовки. Оценивать ситуацию только с точки зрения финансовых выгод уже мало. Этого и всегда было мало, согласен, но сегодня игра по-шла куда более тонкая. Ошибки обходятся дороже. Хочется большего контроля над ситуацией.

Увы, "старая" психология здесь бессильна. Требуются инструменты незаметные, очень точные, мгновенного действия. Нужна психология для богатых и здоровых, которая работала бы легко и быстро, умножая здоровье и богатство.