Синдром альфа-лидера

Взять, к примеру, двух таких классических альфа-лидеров, как Майкл Делл и Майкл Эйснер. Напористые и энергичные, оба они с раннего возраста стремились к великим свершениям, упорно шли к цели и добились удивительных успехов. Делл основал компанию в 1984 году, будучи 19-летним студентом. Он пообещал своей матери, что настанет день, когда Dell утрет нос IBM. В том же 1984 году Эйснер сделал блестящую карьеру в Голливуде: он возглавил Walt Disney Company и совет директоров. Благодаря его усилиям компания, считавшаяся позором отрасли, стала владелицей многих брендов и любимицей Уолл-Стрит. Далее события развивались следующим образом. Оба лидера быстро продвигались вперед. Делла назвали самым молодым генеральным директором в списке Fortune 500. Dell считалась одной из самых выдающихся компаний США. Поверженный соперник – IBM – отошла от производства персональных компьютеров [7] . Однако, скандал, разразившийся в связи с увольнением Майкла Овитца, вызвал такой резонанс, что карьера Эйснера рухнула в одночасье.

7

Jerry Useem, America’s Most Admired Companies, Fortune, 7 March 2005, 67.

И у Делла, и у Эйснера были примерно равные исходные позиции: знания, творческие способности, ум, дар предвидения, энергия, предусмотрительность, уверенность в себе, всего не перечислить. Но Делл поставил свои способности на службу себе и людям. Эйснер же использовал их во зло [8] . На закате его правления в Disney махровым цветом цвели паранойя, интриги и сплетни. Культура Dell, напротив, отличается духом сотрудничества и коллегиальности, что редкость для крупной корпорации. Эйснер с его железной хваткой стремился подмять под себя всех, до кого мог дотянуться. Делл же приглашал опытных, компетентных исполнителей и не считал для себя зазорным перенимать их опыт. Эйснер стремился к единоличной власти. Делл, будучи на вершине успеха, передал пост генерального директора Кевину Роллинзу и создал уникальную систему распределения полномочий. Большинство талантливых и высокооплачиваемых представителей высшего руководства Dell держатся за свою работу: они не уходят на пенсию и отказываются от предложений других компаний, постоянно пытающихся их переманить. А в эпоху Эйснера в Голливуде грустно шутили, что не каждый бомж согласится идти работать в Disney.

8

См. James B. Stewart, Disney War (New York: Simon & Schuster, 2005).

Неуправляемые альфа-лидеры – сущее наказание

Cтремясь повысить эффективность работы, руководители приглашают нас в качестве консультантов. И каждый раз сотрудники обрушивают на нас водопад жалоб, которые сводятся к тому, что с альфа-лидерами невозможно работать. Чем ниже рангом начальник, тем ожесточенней он изводит других, вместо того чтоб сесть самому и поработать. «Альфы» требовательны, нетерпимы и не умеют слушать. Они – «одиночки», не умеющие трудиться в команде: они настаивают на своем, даже когда неправы. Менеджеры, в свою очередь, жалуются на подчиненных «альфов» (есть и такие): якобы те неуживчивы и не умеют работать в коллективе. Руководящий состав негодует, что жесткость альфа-лидеров – менеджеров среднего звена – деморализует подчиненных. И все как один уверяют, что «альфы» заносчивы и считают себя умнее всех.

Озвучивание обид и претензий в течение какого-то времени определяет атмосферу в организации, отнимает у людей время и силы. Результаты исследования, выполненного по заказу Development Dimensions International, показывают, что «сотрудники тратят на жалобы на начальство или их выслушивание не менее десяти часов, а около трети – не менее 20 часов в месяц» [9] . Нередко к нам обращаются как к скорой помощи. Компаниям нужны стабильные финансовые показатели, а альфа-лидеры часто губят работу. Издержки их активности – текучесть кадров, снижение уровня мотивации сотрудников, нервные срывы и т. д.

9

Complaining About Bad Bosses Is a Big Time Drain, www.badbossology.com, October 4, 2005.

Недовольны и сами «альфы». Они сетуют, что подчиненные не понимают их указаний, или выполняют их слишком медленно, или нуждаются в постоянных понуканиях. Альфа-лидеры по своей природе самоуверенны и эгоцентричны, и им непросто иметь дело с теми, кого трудно мотивировать или кто имеет сильную потребность в поощрении. Некоторым из них проще разбираться с механизмами, системами и идеями. Один менеджер честно признался, что получал бы гораздо больше удовлетворения от работы, если бы она не требовала общения с людьми.

Рядовые сотрудники жалуются на жесткий стиль руководства, руководство – на человеческую неблагодарность: мол, они просто делают свое дело, то есть стараются добиться от подчиненных хорошей работы, люди так безответственны, лишний раз пальцем не пошевелят, и все всегда приходится объяснять по сто раз! Если бы все было иначе, то и руководители были бы совсем другими.

Эти обвинения не всегда беспочвенны, но в большинстве случаев альфа-лидерам некого винить, кроме себя: причина всех бед кроется в них самих, а отнюдь не в нерадивости подчиненных. Кен Дипьетро, бывший первый вице-президент крупной компании, работающей в сфере высоких технологий, заметил: «Все понимают, что нельзя добиться успеха, если вести себя непорядочно и жестоко, но жажда успеха иногда заставляет забывать об этом» [10] .

10

Если не указано иное, здесь и далее приводятся данные опросов 2005 и 2006 гг.

Из таблицы 1.1 видно, что любой плюс можно обратить в минус, если неумело им управлять.

Неуправляемость альфа-лидеров приводит к серьезным бедам. Когда разражается очередной скандал, в котором замешан руководитель компании, можно с уверенностью сказать, что это – альфа-лидер с гипертрофированным эго, считающий, что законы написаны не для него. Творческие, пассионарные альфа-лидеры мыслят нетривиально и рождают блестящие идеи, но пренебрежение общепринятыми правилами заставляет их нарушать закон и забывать о морали. Чем выше самооценка, тем больше человека «заносит». «Оглядываясь назад, я вижу, что не всегда был прав, – признается один предприниматель, работавший в сфере высоких технологий и потерявший более 20 млн долларов. – Но я никогда ни в чем не сомневался».

Многие руководители из категории «неуравновешенных» предаются разврату и используют победы на амурном фронте, чтобы продемонстрировать свою власть и превосходство. Харизма и высокий пост придают им привлекательности, перед ними трудно устоять даже самым добродетельным людям, государственные и церковные устои – им не помеха.

Такое поведение в сочетании с уверенностью во вседозволенности часто приводит к трагедиям, разрушает карьеры и семьи, ослабляет завоеванное влияние и сеет хаос. Вот типичные жалобы окружения альфа-лидеров, которые можно услышать в преддверии публичного скандала или судебного разбирательства по поводу сексуальных домогательств: «На некрасивых мой начальник не обращает никакого внимания. Он в упор не видит умную женщину, если только у нее нет смазливой мордашки. Он постоянно рассказывает скабрезные анекдоты и пристает к женщинам. Его интересует только размер бюста. Иногда он бывает забавным, но чаще ведет себя некрасиво и непорядочно. Да и на руку, говорят, нечист».

Стремление к успеху, если оно используется «в мирных целях» и поддается контролю, способствует развитию бизнеса, но в крайних своих проявлениях («цель оправдывает средства») может привести к краху.

Цифры и факты

Мы разработали подробную анкету, позволяющую определить, в какой степени тот или иной руководитель обладает лидерскими качествами; является ли человек альфа-лидером; выявить конкретные факторы риска и увидеть, какие выгоды принесет развитие положительных качеств. Анкета учитывает гендерные различия и включает разные вопросы для мужчин и женщин. Прежде чем перейти к следующей главе, настоятельно рекомендуем вам ответить на вопросы анкеты, так вы получите больше пользы от прочитанного. Соответствующие инструкции представлены во врезке «Оценка качеств альфа-лидеров». Для экспресс-оценки можно использовать вопросник «Альфа-лидер ли вы?» в конце главы.

Наша методика была разработана на основе трехэтапного опроса 1507 респондентов. Респонденты трудились в различных компаниях на условиях полной занятости. Многие из них занимали высшие руководящие должности. Большая часть опрошенных (1484 чел.) – читатели Harvard Business Review, а 123 человека – наши знакомые по миру бизнеса. Половозрастные характеристики выборки таковы: 63,79 % – мужчины, средний возраст респондентов – 41,2 года. По этническому составу опрошенные распределялись следующим образом: 65,2 % – представители белого населения, 3,2 % – афроамериканцы, 20,8 % – выходцы из Азии, 4,5 % – латиноамериканцы, 6,3 % – другие. Выборка включала представителей 106 национальностей, занятых в различных отраслях экономики, включая сельское хозяйство, телекоммуникации, высокие технологии, торговлю недвижимостью, сферу образования, нефтедобывающую промышленность, автомобилестроение, финансовый и банковский секторы. Более 75 % респондентов, по их словам, занимали руководящие должности. Более подробно с результатами исследования можно познакомиться в приложении Б, а также на сайте www.AlphaMaleSyndrome.com.

Лидерские качества чаще присущи мужчинам, имеющим более высокий уровень образования и обладающим устойчивой психикой. Как правило, альфа-лидеры занимают руководящие должности и имеют индивидуальные особенности, свойственные личностям типа А [11] . Недостатки альфа-лидеров в большей степени оказались присущи представителям мужского пола, страдающим от постоянного чувства тревоги и не склонным к самоанализу [12] . Иными словами, типичный альфа-лидер – это мужчина, имеющий высокий уровень образования, опыт руководящей работы, а также ярко выраженные индивидуальные особенности, свойственные личностям типа А.

11

О личностях типа А рассказывается в главе 8.

12

Тревожность оценивалась на основе методики анализа 16 типов личности, разработанной Институтом тестирования (Institute for Personality and Ability Testing, IPAT).