Сколько стоит труд?

Как видим, принципы и способы мотивации, применяющейся в ОАО «Вена», имеют как схожие, так и отличительные черты с программами мотивации и стимулирования персонала, применяемыми в ГУП «Московский метрополитен».

Естественно, разные по организационно-правовой форме и форме собственности предприятия применяют различные методы социальной кадровой политики, которую мы можем с полным основанием назвать мотивационной политикой. Важно, то, что на обоих предприятиях в сложных условиях рыночной экономики, наблюдается высокий уровень производительности труда работников и высокая эффективность работы самих предприятий.

Зарубежный опыт оплаты труда.

Этот опыт следует рассмотреть на методиках оплаты труда, разработанных отдельными крупными зарубежными фирмами.

1) Тарифная система оплаты труда. Оплата труда в компании «Siemens». 34

Использование тарифной сетки при формировании окладов – жесткая система тарифных сеток, дифференцированная для различных подразделений. Для каждой должности существует шесть категорий и семь градаций.

34

Травин В. В., Дятлов В. А.. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. с. 142.

Увеличение оклада происходит в зависимости от стажа работы и успехов. Гибкая система премий, зависящих от показателей работы группы, отдела и индивидуальных результатов плюс ежегодная премия, выплачиваемая в некоторых подразделениях два раза в год. Общий размер премий имеет верхнюю границу.

Подразделения, связанные с реализацией и некоммерческие имеют тариф и премию, в первом случае, зависящую от объема продаж.

2) Бестарифная система оплаты труда. Методика оценки труда в компании 3М. 35

35

Цветаев В. М. Управление персоналом – Спб: «Питер», 2001 с. 138.

Первый шаг – четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, и его собственных оценках и ожиданиях.

Описание должностных функций в письменной форме составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении и пересмотре должностных функций. Агрегированная оценка должностных функций, полученная на основе их формального описания, позволяет определить место работника в иерархии фирмы и установить базовую оплату его труда. Для производственного персонала оценка складывается на основе следующих факторов: 1) знания; 2) профессиональный опыт; 3) способность самостоятельного принятия решения работником в нестандартных ситуациях; 4) доля ручного труда; 5) ответственность за инструменты, оборудование, материалы; 6) психологическая нагрузка; 7) физические усилия; 8) условия труда; 9) вредность, риск травматизма.

Для служащих: 1) знания и профессиональная подготовка; 2) опыт; 3) сложность обязанностей; ответственность за возможные ошибки: сотрудничество с другими работниками, сохранение конфиденциальной информации; 4) условия труда. Если работник занимается управленческим трудом, то к этим функциям добавляются вид управленческой работы и число подчиненных работников.

Минутка для отдыха. Попробуйте ответить на вопросы тестов.

1. Стимулирование классифицируется как:

А) материальное и нематериальное;

Б) социальное и биологическое;

В) духовное и материальное;

Г) моральное и денежное;

Д) сознательное и подсознательное.

2. К основным формам оплаты труда относятся:

а) сдельная или повременная;

б) «тринадцатая зарплата»;

в) бонусы;

г) надбавка за выслугу лет;

д) дивиденды

3. Одним из основных принципов стимулирования является:

а) сочетание моральных и материальных стимулов;

б) превышение материальной составляющей над нематериальной;

в) обязательное наличие бонусов в оплате труда работника;

г) участие работников в управлении и разработке форм оплаты труда;

д) государственное регулирование оплаты труда.

4. Целями социальной политики на предприятии являются:

а) формирование «среднего» класса в обществе;

б) рост производительности труда и желание работников трудиться;

в) выбор наиболее эффективной системы оплаты труда;

г) социальная защищенность работников;

д) сочетание тарифных и бестарифных систем оплаты труда.

5. Государственное регулирование оплаты труда преследует цель:

А) устранения социального неравноправия в обществе;

Б) установления государственных гарантий по оплате труда;

В) расчета заработной платы на основе тарифной сетки;

Г) социальной защиты малообеспеченных слоев населения;

Д) стимулирование эффективного труда работников на предприятиях государственного сектора экономики.

Глава 6. Как организовать эффективную работу людей?

Руководители всех времен и разных народов всегда старались организовать теми или иными способами эффективную (на их взгляд) работу людей, которая содействовала бы выполнению тех или иных целей и задач, стоящих перед социальными организациями, т.е. государственными образованиями.

Из предыдущих глав мы видели, что такими методами являлись принуждение, и материальное вознаграждение, так как на протяжении многих сотен и тысяч лет никто не признавал, что в труде присутствует психологический фактор. И, тем не менее, эти простые с виду методы действовали и продолжают применяться до сих пор. Однако с конца 19-го века, когда человеческая жизнь благодаря техническим, научным и географическим открытиям стала заметно улучшаться, руководителям и ученым в области управления человеческим трудом стало ясно, что необходимы новые методы воздействия на мотивацию человеческого труда и его организацию. Одним из первых, кто начал заниматься научной организацией труда был Фредерик Уинслоу Тейлор, (1856–1915), которого в настоящее время считают родоначальником менеджмента, как науки управления, (в 1911 году, вышла в свет его книга «Принципы научного менеджмента»).

Он и его соратники, составившие «школу научного управления», начали применять различные технические достижения, чтобы устранить лишние операции и дать работникам, возможность выполнять работу более эффективно с точки зрения выполнения большего количества операций за тот же отрезок времени.

Возникновение и сущность учения Ф. Тейлора

К моменту возникновения «школы научного управления» идея научной организации труда уже назрела. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до этой поры, управляемого с помощью кустарных методов. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслимым без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученымисследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и затем, главным инженером сталелитейной компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 году в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления).