Сокращение издержек на персонал

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при переводе работника на другую работу у одного работодателя испытание устанавливать нельзя.

Если руководитель хочет перевести работника на более сложную работу, то можно предложить работнику временный перевод (максимум на один год) (ст. 72.2 ТК РФ). Тогда впоследствии, если работник с новой работой не справится либо пожелает вернуться к прежней работе, ему просто будет предоставлена прежняя работа после окончания срока перевода.

Если же в нарушение закона таким работникам испытание будет установлено и работник его не пройдет, то в случае обращения в суд он будет восстановлен на работе. И тогда по судебному решению предприятию придется оплатить ему весь период вынужденного прогула (со дня увольнения до восстановления на работе), а расчет данной суммы ляжет на плечи бухгалтера.

Условие об испытании при приеме на работу должно быть отражено в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Поэтому недостаточно указать об испытательном сроке только в приказе о приеме на работу либо ознакомить работника при приеме на работу с правилами внутреннего трудового распорядка, где содержится норма об установлении работникам испытания определенной продолжительности.

Работодатель напрасно полагает, что этого достаточно для установления испытания работнику и что впоследствии такого работника можно уволить в случае непрохождения испытания. Это не так. Если условие об испытательном сроке не зафиксировано в трудовом договоре, то считается, что работник принят на работу без испытания, а увольнение его впоследствии за непрохождение испытания будет признано незаконным.

Часто бывает, что работник фактически допущен к работе без оформления, а трудовой договор заключается с ним в течение трех рабочих дней с даты выхода на работу, что разрешено ст. 67 ТК РФ. В таком случае условие об испытании можно включить в трудовой договор, только если работник и работодатель письменно договорились об этом до начала работы этого работника.

Соглашение об установлении испытательного срока может быть оформлено как приложение или дополнение к трудовому договору.

Факт установления работнику испытания отражается также в приказе о приеме на работу.

На практике некоторые руководители часто предлагают работникам на период испытательного срока заключить срочный трудовой договор с последующим оформлением трудовых отношений на неопределенный срок. Однако это может привести к негативным последствиям.

Если впоследствии с работником откажутся заключать бессрочный трудовой договор, а суд установит, что срочный трудовой договор в такой ситуации не мог быть заключен, то будет считаться, что изначально был заключен бессрочный трудовой договор без условия об испытании.

Кроме того, работодатель, может быть подвергнут проверке на предмет правомерности заключения срочных трудовых договоров (ст. 59 ТК РФ).

При заключении трудового договора необходимо ознакомить работника с его трудовой функцией под роспись. Эти функции или обязанности должны быть сформулированы предельно конкретно и полно в трудовом договоре. Кроме того, трудовая функция может быть установлена должностной инструкцией, иными документами, содержащими квалификационные требования. В этом случае в трудовом договоре должна быть отсылка к этим документам, а с самими документами работник должен быть ознакомлен под роспись.

Таким образом, если работник будет уволен как не прошедший испытание, у работодателя будет подтверждение того, что работник уволен за невыполнение тех обязанностей, которые входили в его трудовую функцию и с которыми он был ознакомлен (ст. 60 ТК РФ).

В период испытательного срока на работника распространяются все гарантии и компенсации, установленные для прочих работников. Поэтому на период испытания нельзя установить условия труда хуже, чем у работников без испытательного срока, в том числе заработную плату ниже, чем это предусмотрено штатным расписанием по занимаемой им должности.

В период испытания на работника также распространяются правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и т. д. Поэтому если работник в своей работе достигает установленных показателей премирования, то не выплачивать ему премию на том основании, что он находится на испытательном сроке, неправомерно.

Работодателю необходимо помнить: все периоды отсутствия работника на работе независимо от причины (болезнь, отпуск за свой счет, учебный отпуск и т. п.) продлевают испытательный срок. То есть в испытательный срок включается только время фактического выполнения работником своих трудовых обязанностей.

По окончании срока испытания работника работодатель может прийти к выводу о том, что работник прошел испытание успешно или результат испытания работника неудовлетворителен.

В первом случае оформлять дополнительные документы не нужно. Работник просто продолжает работать.

Нас же интересует случай при неудовлетворительном результате испытания работника, когда работодатель намерен его уволить, такое решение оформляется письменно.

Для этого нужно запастись подтверждением того, что работник не справился с порученной ему работой, например в течение испытательного срока не выполнял нормы выработки, несвоевременно или некачественно выполнял производственные задания. Поэтому в течение испытательного срока нужно контролировать результаты выполнения работником заданий (поручений) и фиксировать каждое его упущение в работе.

Сами задания работнику лучше давать письменно и указывать конкретные сроки их выполнения. Как вариант можно составить для работника письменный график работ (план заданий) на испытательный срок и вручить его работнику под роспись.

Причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, можно изложить в разных документах: актах, докладных, служебных записках. Поручить их составление можно непосредственному руководителю работника, наставнику, сотруднику отдела кадров. Важно, чтобы в этих документах были указаны конкретные факты ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей и причины этого. При этом каждый документ следует по возможности подкреплять вещественными доказательствами, например, неправильно оформленной работником документацией, испорченными заготовками деталей и пр. Все это нужно на случай, если работник будет уволен как не прошедший испытание и обратится в суд с иском о восстановлении на работе.

Для того чтобы у работников не возникало желания обращаться за судебной защитой, необходимо грамотно организовать контроль работника, находящегося на испытании. Например, контроль за работой испытуемого лучше поручить его непосредственному руководителю с представлением им руководителю предприятия в небольших компаниях или кадровому работнику в средних и крупных компаниях периодических письменных отчетов, отзывов, характеристик, содержащих выводы о качестве работы испытуемого работника.

Работнику нужно предоставлять возможность давать объяснения по каждому факту невыполнения им своих трудовых обязанностей. Ведь невыполнение работником указания работодателя может быть вызвано не зависящими от него причинами (например, непредоставлением или несвоевременным предоставлением ему необходимой для работы документации и пр.).

Уволить работника как не прошедшего испытание можно только в пределах испытательного срока, указанного в трудовом договоре. Это касается и тех случаев, когда испытательный срок по договору меньше максимально возможного.

Например, в трудовом договоре рядового работника указан месячный испытательный срок, в то время как максимально возможный для него срок испытания – три месяца. Тогда уволить работника как не прошедшего испытание можно только в течение месяца, потом увольнение по данному основанию невозможно.