Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 1
Шрифт:
В исключительных случаях, для производства работ, не терпящих отлагательства, работодатель (представитель работодателя) вправе допустить к работе работника без оформления трудового договора. В этом случае договор в письменной форме должен быть оформлен не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является не любое лицо, а только то, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Лишь тогда при фактическом допущении
Лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, расположенных в другой местности в соответствии со ст. 169 ТК РФ, а в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов РФ в соответствии со ст. 326 ТК РФ, за счет средств работодателя предоставляются дополнительные гарантии и компенсации. В частности, оплата стоимости проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, единовременное пособие, дополнительный оплачиваемый отпуск на обустройство и расходы по обустройству. Не заключив трудовой договор до переезда, работник лишается этих гарантий и компенсаций.
С вступлением в силу ТК РФ с 1 февраля 2002 г. условие о письменной форме трудового договора является обязательным для наличия трудовых отношений между работником и работодателем, в том числе, принятых на работу до 1 февраля 2002 г. Работник вправе требовать заключения письменного трудового договора на условиях, оговоренных при приеме его на работу, а также оспаривать в судебном порядке условия, с которыми он не согласен. В то же время отказ работника от заключения письменного трудового договора может рассматриваться как отказ от продолжения трудовых отношений, поскольку злоупотребление правом не допускается.
Согласно п. 657 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утв. приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558, трудовые договоры, не вошедшие в состав личных дел, хранятся работодателями всех форм собственности в течение 75 лет, после чего, по решению экспертной комиссии, передаются на государственное хранение или уничтожаются.
Срок трудового договора, срочный трудовой договор (ст. 58, 59 ТК РФ)
Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Перечень оснований, по которым может быть заключен срочный трудовой договор, содержится в ст. 59 ТК РФ.
Срочный трудовой договор заключается:
– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
– для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
– с лицами, направляемыми на работу за границу;
– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также раб от, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
– с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
– с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной
работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;– для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки (т. е. для применения данного абзаца, соискатель на момент заключения трудового договора должен осваивать образовательную программу и в рамках данной программы проходить обучение, практику или стажировку у потенциального работодателя);
– в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
– с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
– с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
– в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Часть 1 ст. 59 ТК РФ имеет императивный (обязательный) характер, т. е. не допускающий выбора и работодатель обязан заключить срочный трудовой договор с работником независимо от своей воли и воли работника. И заключенный при этих условиях трудовой договор на неопределенный срок следует признавать срочным трудовым договором.
В частности, одним из таких случаев является заключение государственного контракта на проведение работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
В тех случаях, когда заключение такого контракта действительно является причиной возникновения обстоятельств, названных в абзаце 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ и служащих основанием для заключения срочного трудового договора, суды признают правомерность заключения срочных трудовых договоров с работниками, принимаемыми на весь срок действия контракта или на часть такого срока (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 03.03.2016 по делу № 33–705/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 04.02.2016 по делу № 33–2000/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 12.03.2014 по делу № 33–832, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 17.10.2012 по делу № 33–2935, кассационное определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 20.02.2012 по делу № 33–248).
Однако следует отметить, что само по себе заключение работодателем контракта на определенный срок не дает ему оснований для заключения с работниками срочного трудового договора, поскольку данное обстоятельство не во всех случаях может свидетельствовать о том, что работодателем в результате этого начинают осуществляться какие-либо новые виды деятельности или происходит временное расширение производства и увеличение объема ранее оказываемых услуг (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 15.09.2016 по делу № 33–5078/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 03.08.2016 по делу № 33–3505/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 24.06.2015 по делу № 33–5671/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33–3492–2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 16.08.2013 по делу № 33–6746/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 17.05.2012 по делу № 33–2282/2012, кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 28.10.2011 по делу № 33–7906).