Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 2
Шрифт:
Преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, не означает, что этих работников нельзя уволить при сокращении штата или численности работников. Работодатель вправе аргументировано уволить при сокращении любого из них. Если несколько работников обладают преимущественным правом на оставление на работе, и нет других аргументов, можно воспользоваться порядком, установленным ст. 179 ТК РФ: в первую очередь на работе оставляются семейные – при наличии двух или более иждивенцев, во вторую – лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком и т. д.
Нахождение на иждивении (иждивенство) – это получение содержания одним лицом от другого. Иждивенством признается как нахождение на полном содержании, так и получение помощи, являющейся постоянным и основным источником средств к существованию. К иждивенцам, прежде всего, относятся нетрудоспособные члены семьи, дети до 18 лет, а обучающиеся по очной форме обучения – до 23 лет. Иждивенство детей подтверждается свидетельством о рождении и справкой образовательной
Отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком означает, что получение членами семьи работника различного рода социальных выплат (пенсий, пособий, компенсаций, различного рода дотаций) не должно приниматься во внимание.
В отношении отдельных категорий работников установлены дополнительные гарантии в случае сокращения численности или штата работников. В частности, запрещено расторжение трудового договора по этому основанию с беременными женщинами, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ч. 1, ч. 4 ст. 261 ТК РФ) (см. апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.01.2016 по делу № 33–623/2016).
С временно нетрудоспособными и работниками, находящимися в отпуске, в том числе в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком расторжение трудового договора по этому основанию возможно после окончания временной нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Конституционный Суд РФ постановлением от 22.11.2011 № 25-П определил, что не допускается увольнение в связи с сокращением замещаемой должности и с государственной гражданской службы одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет.
Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации (ст. 180 ТК РФ)
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему были предложены вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работнику предложены не все вакансии, соответствующие его квалификации, расторжение трудового договора незаконно (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 24.05.2016 по делу № 33–19948/2016). Трудовой кодекс не устанавливает порядок предложения вакансий работникам, оставляя этот вопрос на усмотрение работодателя, который может руководствоваться принципом ст. 179 ТК РФ – в первую очередь предлагать вакансии более ценным для организации работникам. Как указано в апелляционном определении Мосгорсуда от 30.05.2016 по делу № 33–20968/2016 право определять очередность по предложению вакантных должностей тому или иному работнику принадлежит работодателю. Очевидно, что такие предложения должны быть оформлены в письменном виде и содержать реквизиты, предъявляемые к официальному документу: сведения о работодателе и работнике, их подписи, сведения о предлагаемых вакансиях, дату получения предложения работником. По просьбе работника ему должны быть предоставлены выписка из штатного расписания, должностные инструкции и иные документы, относящиеся к предлагаемым вакансиям.
Срок, в течение которого работник должен принять решение о переводе на предложенную вакансию, законодательством не предусмотрен. Анализ правовых норм позволяет сделать вывод о том, что такой срок ограничивается днем увольнения работника. При этом ТК РФ не предусматривает необходимости оставления подходящих сокращаемому работнику вакансий открытыми на весь срок предупреждения о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность
принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала – п. 10 постановления Пленума ВС Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Хотя срок для ответа законом не предусмотрен, в судебной практике по этому поводу существует позиция, согласно которой работодатель вправе на свое усмотрение установить в предложении о переводе некий разумный срок, в течение которого сокращаемый сотрудник должен принять или отклонить предложение и по истечении которого работодатель вправе принимать и переводить на данную должность других работников (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.04.2012 по делу № 33–4207/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 25.04.2013 по делу № 33–3870/2013, постановления Октябрьского городского суда Самарской области от 11.02.2013). В качестве разумного срока в такой ситуации работодатель может установить, например, как минимум несколько рабочих дней. Если по истечении соответствующего срока письменного согласия (или отказа) на перевод от увольняемого работника не поступило, то работодатель может принять на предложенные работнику вакантные должности других лиц. Если же предложенные работнику должности останутся вакантными и после установленного срока для ответа (письменного согласия), то сотрудник вправе требовать перевода на предложенную должность вплоть до дня увольнения.О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона.
Не имеет правового значения, что предполагаемая (запланированная) дата увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указанная в уведомлении работодателя, попадает на период отпуска или болезни. Просто не следует в эти периоды расторгать трудовые договоры, в том числе в последний день нетрудоспособности или отпуска работника – необходимо дождаться выхода работника на работу и только после этого производить оформление прекращения трудовых отношений.
Если же срок предупреждения о сокращении истекает в выходной день работника, то оформление увольнения этим днем не является нарушением. Прекращать трудовой договор в выходные не запрещено – сократить работника нельзя только в день, когда он в отпуске или на больничном (см. апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2015 по делу № 33–33807/2015).
Поскольку специальных правил исчисления срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением не установлено, его следует подсчитывать на основании общих норм ст. 14 ТК РФ (см. определение Волгоградского областного суда от 02.03.2011 № 33–2886/2011). Если последний день срока предупреждения об увольнении приходится на выходной для работодателя день, то на основании ч. 4 ст. 14 ТК РФ днем окончания этого срока, а, следовательно, и днем увольнения является первый, следующий за этим выходным, рабочий день (см. определение Московского городского суда от 08.07.2010 № 33–20544).
Закон не требует, чтобы период уведомления составлял ровно два месяца и строго приходился на указанную в уведомлении дату. Фактически срок предупреждения может быть и более двух месяцев (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу № 33–5435/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Мордовия от 04.10.2012, кассационное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 01.03.2011 по делу № 33–1752/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 12.11.2012 по делу № 33–13164).
Для предупреждения о сокращении не имеет значения, вступило уже новое штатное расписание в действие или нет – главное, что оно уже утверждено, а вот на момент увольнения по сокращению штата, как свидетельствует судебная практика, необходимо чтобы оно уже вступило в действие (см. также п. 4 письма Роструда от 29.07.2009 № 2263–6–1).
Закон не устанавливает конкретного образца формы предупреждения и не обязывает работодателя вручать работнику копию предупреждения, оставляя этот вопрос на усмотрение работодателя. Требование о персональном предупреждении предполагает наличие в предупреждении персональных сведений о работнике, позволяющих идентифицировать предупреждение с данным конкретным работником. Поскольку увольнение в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации осуществляется по инициативе работодателя, согласие работника на такое увольнение не требуется. Не имеет значения, когда подготовлено или зарегистрировано письменное предупреждение – течение срока предупреждения исчисляется с даты фактического ознакомления с ним работника.
Работник может быть предупрежден об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в период отпуска или временной нетрудоспособности (см. определение Суда Еврейской автономной области от 12.12.2014 № 33–669/2014, определение Верховного суда Республики Башкортостан от 02.10.2012 № 33–11441/2012, определение Красноярского краевого суда от 08.02.2012 № 33–632, определение Свердловского областного суда от 07.04.2011 № 33–5118/2011). Однако следует учитывать, что работник не обязан во время отпуска или болезни являться к работодателю для получения уведомления.