Стань эффективнее

Руководитель – он руководитель как в рабочие, так и в выходные дни, если вопрос касается его компании или отдела.

Помню, когда я руководил отделом, у меня была команда амбициозных и целеустремлённых сотрудников, которые всегда готовы прийти на помощь и которыми я дорожил. Так вот, у меня нет привычки отключать телефон на время своего отпуска или выходного, выключать Интернет или не брать трубку, когда звонит незнакомый номер. Я не испытываю от этого никакого наслаждения. И вот когда я находился в отпуске, мне позвонил сотрудник, у него был вопрос, который его беспокоил и мог несколько повлиять на работу отдела. Я понимал, что если его вопрос отложить, то я смогу все решить по итогам своего возвращения, однако я этого не сделал. Внимательно выслушав вопрос, задав уточняющие вопросы, я дал рекомендацию дальнейших действий своему сотруднику. Далее связался с коллегами – руководителями, которые сейчас на работе, и попросил содействия у них. Вопрос был закрыт. Работа отдела шла. По возвращении из отпуска все было в рабочем состоянии. Отсюда вывод, что руководитель – он и в выходные руководитель, и в отпуске.

Так как же работают с таким ответственным и компетентным руководителем сотрудники?

Предлагаю подумать над этим вопросом и в течение 10 минут прописать в строчках ниже ответ еще на один простой вопрос: как ведут себя работники, если ими руководит компетентный руководитель?

Посмотри ещё раз на свои записи, в первом варианте работа строится тяжеловато, общение с сотрудниками будет напряжённое. Руководитель может не понимать, почему часть работы не выполняется, часть сотрудников принимают решение покинуть компанию. Присутствуют сплетни и неконструктивные разговоры.

Конечно, возможны и положительные стороны, сотрудники могут объединиться и стать ещё сплочённые, как правило, они начинают существовать отдельно от руководителя. Долго это продлиться, конечно, не сможет, так как сотрудникам тяжело понять то, что хочет от них руководитель, либо они боятся его информировать о каких-либо существенных проблемах, так и руководитель недоволен работой своих сотрудников и не понимает, почему что-то не получается. Конечно, дальше может быть несколько вариантов развития событий, частая смена сотрудников исключает корректное выполнение работы, так как новых сотрудников надо учить и развивать, и порой этого времени, как правило, не хватает, и работа ведется спонтанно; каждый день – разный день, и каждый день – новая история, стрессы и отсутствие подготовки для решения конфликтных ситуаций расшатывают работу коллектива, и уже новички пытаются его покинуть.

Следующий вариант – это, конечно же, смена руководителя, в большинстве случаев в таких коллективах выявляется лидер, который помогает сотрудникам и подсказывает, как выполнить ту или иную работу. Он может не являться заместителем, просто у него немного больше опыта и он готов им делиться, он способен поддержать сотрудников, при этом его ресурсы тоже не безграничны, на место старого руководителя могут назначить его.

Далее начинается новая история, о которой мы поговорим в следующих книгах. Сейчас расскажу тебе про третий вариант, в нем сам руководитель начинает развиваться, анализировать работу отдела, читать литературу; тут ты понимаешь, что это ресурсозатратный процесс, на который в первую очередь уходит время, которое ещё надо найти, так как, учитывая отсутствие корректной работы, скорее всего, руководителю приходится задерживаться, а то и «жить» на работе.

При этом если время все-таки находится, то это ещё не значит, что все будет лучше. Так как после развития, прочтения книги, посещения тренинга всю информацию нужно ещё «переварить» и применить на практике в работе. Адаптировать её под ваш бизнес и начинать корректировать действие сотрудников, соответственно, на это тоже уходит достаточно продолжительное время, как показывает практика, человек, посетивший тренинг и начинающий применять теорию на практике, затратит примерно от шести до двенадцати месяцев для того, чтобы начинать работать по-новому.

Здесь мы с тобой понимаем, что персонал не стоит на месте, приходит и уходит, выбирая лучшего работодателя, новичков нужно учить, компания ставит все новые и новые амбициозные задачи, и в этом хаосе нужно уделять время развитию и внедрению новых инструментов работы с персоналом. В общем, скучать точно не придется, и это ещё только начало большой истории, о которой вы узнаете в следующих книгах, специально написанных с использованием практического опыта для твоего развития.

Нам пора вернуться к анализу второго упражнения, в котором руководитель является компетентным сотрудником. Возможно, вы видели работу таких коллективов, слышали про них либо сами являетесь его членом. В таком случае могу вас поздравить, это достаточно хорошие условия для дальнейшего развития, главное, использовать это время эффективно. В таком коллективе сотрудники понимают, что нужно делать для того, чтобы коллектив пришел к намеченной цели. Здоровая атмосфера внутри коллектива, присутствуют доверие и взаимопомощь. Я бы даже сказал, комфортные долгосрочные перспективы для стабильной работы. Поэтому в таких коллективах сотрудники могут работать долго, новичков, как правило, бывает мало, их обучение идет основательно и полноценно.

Наконец-то пришло время разобраться, какие компетенции и качества руководителя позволяют ему быть эффективным. Поэтому сейчас возьми ручку и запиши ниже в строчках те качества и те компетенции, которые позволяют руководителю стать эффективным, в столбце «Компетенция/качество». Ограничения по времени у тебя нет, размышляй, пиши, размышляй. Главное, оставь пару строк пустыми на тот случай, если ты вспомнишь ещё несколько качеств и компетенций, когда прочтешь эту книгу.

Неважно, сколько ушло на это времени, важно, какой результат получился. Теперь у нас есть компетенции и качества, которые позволяют руководителю быть эффективным, туда можно добавить такие, как работа в команде, ответственность, целеустремленность, и другие.

Здесь можно сделать такой вывод, что компетенции и качества позволяют руководителю эффективно работать с командой и достигать цели компании. С одной стороны, это суждение верно, так как качества и компетенции руководителя позволяют ему эффективно работать. При этом человек не появляется на свет с таким качеством, как скорость принятия решения или многозадачность.

Так, учащийся школы может и не подозревать, что есть такие качества, как справедливость или командная работа. Отсюда получается, что с эффективными качествами и компетенциями человек не рождается. Они приходят к человеку с воспитанием, развитием и самообучением. Далее качества формируются и закрепляются действиями.

Например: маленький мальчик всегда помогал своим родителям по уборке дома, так как видел, как родители помогают друг другу. Далее он пошел в сад и в саду расставляет игрушки по местам после игры. В школе он сидит за партой и делится со своим одноклассником ручкой, листочком, книжкой, помогает в институте подготовить курсовую, а коллегам по работе – вовремя принять товар и выставить его на полку или подготовить устройства для оказания какой-либо услуги клиенту.

И тут появляемся мы, сторонние наблюдатели, и говорим, что у этого человека есть такая компетенция, как работа в команде, при этом человек может о её наличии даже не догадываться. И конечно, его компетенция позволяет ему эффективно работать в коллективе.

То есть не компетенция формирует действия, а действия формируют компетенцию. И вот какой вывод – если вы станете систематически выполнять определенный алгоритм действий, у вас тоже начнут сформировываться соответствующие компетенции и качества. Только по итогам действий. Поэтому стать эффективным может практически каждый, главное – это работать над собой и использовать те ключевые инструменты, которые будут разобраны в этой книге. Делаешь – делай, это значит, что если ты уж за что-то берёшься, то доведи это до конца и сделай это хорошо.

Как в случае с нашим пирогом, раз уж взялись за приготовления пирога, тогда нужно сделать такой пирог, после которого понимаешь, что это был лучший пирог. Так уже сложилось, что мы начинаем развиваться и совершать те действия, которые позволят выработать у нас эффективные качества и компетенции, и осталось обсудить ещё два момента перед тем, как мы начнем.

Посмотри на те качества и компетенции, которые были написаны выше. Я уверен, что часть из них присутствует и у тебя, а часть тебе хотелось бы улучшить. Так с чего же начать? Это как раз мы сейчас и обсудим. Развитие качеств или компетенций – это действие не одной недели. Это, как минимум, ежедневная и кропотливая работа над собой приблизительно в течение года. Эффективный руководитель не формируется за два-три дня.